Langkah-langkah dalam Analisis Pekerjaan

Dessler (2003;118) menyatakan ada enam langkah dalam analisis pekerjaan. Adapun keenam langkah tersebut adalah sebagai berikut;
1.Menentukan bagaimana untuk menggunakan informasi yang didapat.
Mengetahui cara menggunakan data yang diperoleh akan memberikan gambaran bagaimana untuk mengumpulkan data tersebut. apakah dengan menggunakan wawancara atau questionaire.
2.Meninjau informasi dasar dyang relevan, seperti bagan organisasi, bagan proses dan deskripsi pekerjaan.
3.Memilih posisi yang dapat mewakili. Ada banyak pekerjaan yang serupa untuk dianalisis, sehingga perlu mengambil sample pekerjaan tersebut untuk dianalisis.
4. Menganalisis pekerjaan. Mengumpulkan data aktifitas pekerjaan, perilaku karyawan yang dibutuhkan, kondisi pekerjaan, dan sifat serta kemampuan manusia yang dibutuhkan untuk melakukan pekrjaan itu.
5. Memverifikasi informasi analisis pekerjaan kepada pekerja yang melakukan pekerjaan tersebut dilakukan oleh atasan langsung. hal ini kan membantu mengonfirmasikan bahwa informasi itu benar dan lengkap.
6.Membuiat deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Deskripsi pekerjaan adalah daftar tertulis yang mendeskripsikan aktifitas dan tanggung jawab dari pekerjaan, juga kondisi pekerjaan serta bahawa dan keamanan dari suatu pekerjaan, Spesifikasi pekerjaan meringkas mutu, kualitas dan keterampilan dan latar belakang pribadi yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.

Analisis Pekerjaan/Analisis Jabatan

Analisis Pekerjaan

Sebagaimana diketahui bahwa suatu organisasi terdiri dari orang-orang yang memiliki keinginan dan tujuan. Suatu organisasi juga terdiri dari departemen yang dipimpin oleh seseorang dan dibantu oleh beberapa staf. Oleh karena itu agar setiap orang didalam organisasi dapat memahami tugas dan kewajibannya maka perlu dibuat suatu haluan pekerjaan. Haluan pekerjaan tersebut seering disebut dengan Job Analysis (Analsis Pekerjaan). Menurut Dessler (2003;116) analsis pekerjaan adalah prosedur yang anda lalui untuk menentukan tanggung jawab posisi-posisi tersebut dan karakteristik orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut. Analisis pekerjaan memberikan informasi yang digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan (daftar pekerjaan ) dan spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut). Cushway (2004;38) job analysis is a process used to determine and describe the content of jobs in such way that a clear understanding of what the job is about is communicated to anyone who might require the information for management purposes.

Selanjutnya analisis pekerjaan dilakukan dengan tujuan untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan bentuk pekerjaan dan orang yang dibutuhkan pada pekerjaan tersebut. Dessler (2003;116) beberapa informasi yang didapat dari analisis pekerjaan adalah sebagai berikut: aktifitas pekerjaan, perilaku manusia, mesin perangkat, peralatan dan bantuan pekerjaan, standar prestasi, konteks pekerjaan, serta persyaratan manusia. Dengan demikian analisis pekerjaan adalah merupakan suatu kegiatan untuk menentukan pekerjaan dan orang yang pantas untuk melakukan pekerjaan tersebut. Analisis pekerjaan merupakan acuan bagi suatu organisasi untuk menentukan pekerjaan dan orang yang dibutuhkan. Harapannya adalah dengan adanya analisis jabatan maka setiap anggota organisasi dapat memahami apa hak dan kewajiban mereka.

Analisis pekerjaan terdiri dari Job Descriptions yang berisikan Task, Duty, Responsibility dan Job Spesification yang berisikan Knowledge, Skill, Competency.

Adapun manfaat analisis pekerjaan menurut Dessler (2003;117) adalah untuk keprluan 1. Recruitment & Seleksi. 2. Kompensasi. 3. Penilaian Prestasi. 4. Pelatihan. 5. Menentukan kewajiban yang tidak ditugaskan..

sementara menurut Cushway (2004;38) there are number of reasons for analysing jobs. the main uses to the organization are as follows: Human resources planning, selection, Job evaluation, Training & development, Job redesign, Performance management, Organization review & restructuring, employee's right.

Dari dua pendapat di atas maka dapat dinyatakan bahwa analisis pekerjaan sangat dibutuhkan setiap organisasi pada saat memulai suatu kegiatan organisasi.Organisasi akan dimudahkan untuk memutuskan dan mendapatkan orang yang dibutuhkan oleh organisasi tersebut. Hal ini juga akan bermanfaat bagi para calon pekerja, apakah akan menerima pekerjaan tersebut atau tidak. karena para pekrja dari awal sudah ditunjukkan oleh perusahaan bentuk pekerjaan yang akan mereka kerjakan nantinya.

Tantangan dalam Pengembangan Manusia

Rendahnya produktifitas pekerja di Indonesia disebabkan oleh tiga hal menurut Sutjipto dkk (2008) 1. Job relatedness. Manusia Indonesia hari ini baru mengarah kepada pemenuhan kebutuhan fisologis sebagaimana teori motivasi Maslow. Sehingga banyak pekerja di Indonesia baik di organisasi publik dan organisasi bisnis bekerja tidak sesuai dengan pendidikan yang mereka miliki. Hal ini disebabkan oleh susahnya mendapatkan pekerjaan dengan yang sesuai dengan pendidikan yang dimiliki. Walaupun manusia dapat dilatih untuk dapat mengerjakan suatu pekerjaan, namun menurut penulis alangkah baiknya jika pekerja yang didapat sesuai dengan pendidikan yang mereka miliki.

2. Aspek/ Nilai Budaya. Bangsa Indonesia sebagaimana diketahui bahwa merupakan bangsa yang pernah besar dengan kerajaannya. Tapi bahasa bijak mengatakan bahwa orang yang bangga dengan masa lalunya, merupakan suatu pertanda hari ini tidak memiliki apa-apa. Oleh karena itu penulis setuju bahwa masa lalu adalah selembar dari sekian lembar kertas kehidupan yang dimiliki oleh suatu bangsa. Namun lebih daripada itu yang harus dikedepankan adalah kondisi riil hari ini dan bagaimana mengarahkan semua potensi yang dimiliki oleh suatu bangsa untuk memajukan bangsa agar menjadi lebih besar lagi.

3. Sistem kerja, prosedur yang masih sangat birokratis. Pada saat Weber mempresentasikan tentang birokrasi tidaklah serumit yang dibayangkan oleh manusia. Namun salah satu penyebab rendahya produktifitas pekerja di Indonesia adalah sistem kerja dan prosedur yang sangat birokratis terutama pada organisasi publik. terlalu banyak "meja yang harus dilewati" dan cenderung berbelit-belit. Kenyataan ini didukung oleh survey International Labor Organization (ILO) di dalam Soetjipto (2008) bahwa pekerja Indonesia selalu mengerjakan suatu pekerjaan dalam delapan jam namun dengan upah yang lebih rendah dibandingkan dengan bangsa lain di ASEAN yaitu $ 0,33 cent/jam.

beberapa hal di atas merupakan tantangan bagi bangsa ini untuk meningkatkan produktifitas kerja dan pengembangan pekerja. Tentu saja peningkatan produktifitas akan berbanding lurus dengan peningkatan kesejahteraan.

saBeberapa tantangan dalam pengembangan manusia diantaranya adalah menurut Hariandja (2005)
1. Tantangan eksternal : Perubahan tenaga kerja, Perubahan teknologi, Perubahan ekonomi & persaingan, Perubahan pemerintahan. Tantangan eksternal merupakan tantangan yang selalu ada di lingkungan organisasi. Di dalam ilmu organisasi bahwasanya organisasi merupakan subsistem lingkungan. Segala keperluan organisasi berada pada lingkungan. sehingga perubahan tenaga kerja, teknologi ekonomi termasuk ke dalam tantangan eksternal yang harus selalu dihadapi oleh organisasi.
2. Tantangan Organisasional/internal : Tuntutan serikat buruh, Penyediaan SIK. Sementara dari dalam organisasi tantangannya berupa dari serikat buruh dan sistem informasi kepegawaian. Pada saat pekerja merasa telah melakukan pekerjaan lebih maka pekerja akan menuntut haknya. Sistem informasi Kepegawaian (SIK)juga sangat perlu dikerjakan dengan baik. dengan adanya SIK ini maka organisasi akan memudahkan organisasi untuk melakukan pengelolaan SDMnya.
3. Tuntutan budaya organisasi :Struktur organisasi, Tantangan profesional. Budaya organisasi aalah merupakan tuntunan bagi suatu organisasi dalam melakukan perkerjaan. Harapannya adalah dengan adanya budaya organisasi maka semua elemen yang ada di dalam organisasi dapat melakukan perkerjaannya dengan baik sesuia dengan aturan yang berlaku sehingga dapat mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Ini artinya organisasi memerlukan struktur organisasi yang lebih dinamis yang disesuiakan dengan kebutuhan organisasi. Tentu saja diperlukan orang-orang yang berkualitas dan profesional untuk mengerjakan ini.

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan SDM adalah merupakan suatu usaha untuk memprediksi dan mempertahankan orang-orang bagi organisasi, agar dapat mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Dengan adanya perencanaan maka organisasi diharapkan dapat memetik manfaatnya. Dari berbagai sumber dan para ahli tentang manfaat PSDM, maka penulis menyimpulkan bahwa perencanaan SDM akan memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Meningkatkan efektifitas penggunaan tenaga pekerja. Bahwa suatu organisasi dapat melihat apakah membutuhkan tenaga kerja dari luar atau dalam organisasi. Dengan mengetahui kebutuhannya, organisasi akan mengetahui dengan jelas berapa tenaga kerja yang dibutuhkan. jika tenaga kerja yang dibutuhkan ada di dalam organisasi maka organisasi tidak perlu mengeluarkan biaya dan tenaga untuk mendapatkan orang yang diinginkan.
2. Meningkatkan Sistem Informasi SDM. Dengan adanya perencanaan SDM, maka departemen SDM akan dapat melihat kekurangan dan kelebihan dari masing-masing unit kerja. Unit kerja harus saling berkoordinasi dan berkomunikasi satu dengan yang lainnya agar tujuan organisasi tercapai. Koordinasi dan komunikasi antar unit kerja ini akan menopang organisasi dalam hal pengadaan, promosi, pelatihan, dan pengembangan SDM. Sistem Informasi SDM akan memberikan gambaran secara detil kekurangan dan kelebihan dari setiap unit kerja akan sumber daya manusia.
3. Meningkatkan koordinasi antar unit kerja. Perencanaan SDm juga memberikan keuntungan bagi organisasi terutama dalam hal koordinasi. Koordinasi antar unit kerja akn meningkat jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik. Karena dalam suatu organisasi terdiri dari unit-unit kerja harus saling mengisi agar tujuan individu, kelompok dan organisasi secara luas dapat tercapai. Masing-masing unit kerja dapat mengetahui kekurangannya akan SDM yang dibutuhkan yang mana unit kerja lain memeiliki SDM yang dibutuhkan.