Manajemen Kompensasi

Salah satu fungsi MSDM adalah Kompensasi. Kompensasi adalah bagian dari manajemen. Sistem kompensasi yang baik dapat memberikan kontribusi yang signifikan terhadap keberhasilan bisnis. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Kompensasi juga merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis.
Suatu organisasi akan selalu berusaha untuk mendapatkan keuntungan sebesar-besarnya. Namun hal ini harus disesuaikan dengan kondisi lingkungan organisasi, baik di dalam dan di luar organisasi. Pengaturan kompensasi merupakan faktor penting untuk menarik dan mempertahankan tenaga kerja. Kompensasi dapat berbentuk Finansial dan Non-Finansial.
Sikula di dalam Martoyo (2003) mengatakan In the employment world, financial rewards are the compensation resources provided to employees for the return of their services. The terms Remuneration”, wage and salary. Also are used to describe this financial between employers and employees. A remuneration is a reward, payment or reembursement for services rendered. Most forms of remuneration are financial, although these reembursements on occasion also may be non-financial in nature.
Dari pernyataan di atas artinya kompensasi atau juga disebut dengan remuneration dapat saja berbentuk financial dan nonfinansial yang pada intinya adalah penghargaan atas jasa seorang pegawai pada organisasinya. Komponen-komponen kompensasi: Upah, Gaji, Insentif, dan fringe benefit.
Selanjutnya adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi (Martoyo:2003):
1. Kebenaran dan keadilan; pemberian kompensasi disesuaikan dengan kemampuan, kecakapanm pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan kepada organisasi. Dengan demikian setiap pegawai dapat merasakan bahwa organisasi telah menghargai jasanya.
2. Dana organisasi; suatu organisai dalam memberikan kompensasi kepada pegawainya harus disesuaikan dengan kemampuan dana yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Olehkarena itu organisasi harus dapat menghimpun dana sebanyak mungkin melalui prestasi kerja yang ditunjukkan oleh para pegawai. Sehingga dengan prestasi yang terus meningkat maka organisasi akan mendapatkan banyak keuntungan.
3. Serikat Karyawan; serikat karyawan merupakan symbol kekuatan karyawan dalam menuntut perbaikan nasib, yang perlu mendapatkan perhatian. Serikat karyawan yang ada pada suatu organisasi akan berfungsi sebgai alat kontrol dalam penetapan kompensasi.
4. Produktifitas kerja; semakin tingginya tingkat produktifitas seorang pegawai maka hal ini akan menjadi pertimbangan bagi organisasi untuk memberikan kompensasi. Karena produktifitas merupakan salah satu indikator prestasi kerja pegawai.
5. Biaya hidup; organisasi juga harus memperhatikan biaya hidup karyawan beserta keluarganya. Artinya perlu adanya penyesuaian pemberian kompensasi dengan biaya hidup. Namun demikian ini merupakan hal yang cukup sulit untuk menentukan biaya hidup seseorang. Ini disebabkan oleh sifatnya sangat relative, oleh karena itu perlu sangat sulit untuk menentukan hidup yang layak tersebut.
6. Pemerintah; selaku pengayom masyarakat perlu ikut campur dalam penentuan kompensasi bagai seorang pekerja. Pemerintah harus membuat peraturan dan perundang-undangan untuk dlaam menentukan kompensasi.

Keadilan di dalam organisasi
Keadilan di dalam manajemen kompensasi dikenal dengan istilah equity theory. Organisasi memberikan kompensasi kepada pegawainya adalah dengan tujuan untuk memotivasi pegawainya agar dapat bekerja lebih baik. Organisasi tidak hanya harus memiliki system yang wajar dan adil, tetapi lebih dari pada itu system tersebut harus dijelaskan kepada pegawainya. Adapun keadilan di dalam manajemen kompensasi yaitu; External Equity dan Internal Equity.
External Equity adalah yang berhubungan dengan gaji yang mereka terima serupa dengan pasar tenaga kerja di mana mereka bekerja. External Equity ini adalah membandingkan pegawai yang serupa diantara organisasi yang sebanding. Dua syarat untuk membandingkan yang harus dipenuhi 1) pegawai yang dibandingkan harus sama dan serup, 2) organisasi yang diurvey sebaiknya serupa,baik dari ukuran, bidang, misi, sektor.
Internal Equity adalah keseimbangan antara masukan yang dibawa individu dalam sebuah sistem kepegawaian dengan hasil yang dicapai. Masukan pegawai dapat berupa; pengalaman, pendidikan, keahlian, upaya & waktu kerja. Sedangkan keluaran berupa; gaji, tunjangan, pengakuan, dan imbalan. Internal Equity juga berarti tingkat gaji yang patut/pantas dengan nilai pegawai internal bgai suatu organisasi. Intinya adalah system kepegawaian di dalam suatu organisasi.

Tujuan manajemen Kompensasi secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal.
Tujuan manajemen Kompensasi;
1. Memperoleh SDM yang berkualitas
2. Mempertahankan Karyawan yang ada
3. Menjamin Keadilan
4. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
5. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
6. Mengendalikan Biaya
7. Mengikuti aturan hukum
8. Memfasilitasi Pengertian
9. Meningkatkan Efisiensi Administrasi

Sistem Kompensasi sebaiknya dilakukan sebagai berikut:]
1. Bersaing (competitive)
2. Mengakui karyawan sebagai “Income Producing Assets”
3. Jangan terpengaruh oleh praktek akuntansi yang menganggap gaji dan upah sebagai “liabilities”
4. Kompensasi harus mendukung manajemen produktivitas
5. “Payroll Cost” harus dikelola dan dikaitkan dengan keberhasilan bisnis
6. Diketahui perincian pembayaran kempensasi sebagai:- Direct cost - Opportunity cost: profit sharing- Investment Return: insentive bagi karyawan yang melebihi standar
- Cost Reduction Spending: pembayaran “Performance Award” yang lebih rendah dari “Performance Improvement”