Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja telah dilakukan sejak berabad-abad yang lalu. Pada pemerintahan dinasti Wei telah melakukan penilaian kinerja terhadap pegawainya sejak abad ke-3. Namun pada masa tersebut, dinasti Wei melalui penilai kerajaan diklaim bahwa penilaian dilakukan atas dasar suka dan tidak suka bukan berdasarkan jasa yang telah dilakukan oleh para pegawai.
Pada tahun 1950-an penilaian dilakukan sebagai pertimbangan keputusan administrative seperti promosi, renumerasi, dan sebagainya. Selanjutnya pada tahun 1960-an & 1970-an penilaian kinerja digunakan untuk pengembangan kemampuan karyawan, perencanaan perusahaan dan merupakan sarana resmi bagi kepentingan administratif organisasi.
Pengertian Kinerja Karyawan
Perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (Kusriyanto)
Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberkan kepadanya ( Mangkunegara, 2005;9)
Kinerja adalah merupakan suatu kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas baik yang dilakukan oleh individu, kelompok dan organisasi. (schermerhorn, Hunt & Osborn)
Kinerja adalah sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability, motivation, opportunity, artinya kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan (Robbin)
Dari beberapa pendapat di atas maka kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan pekerjaan seseorang individu, kelompok atau organisasi yang berdasarkan tugas dan tanggung jawabnya yang merupakan hasil dari interaksi kemampuan, motivasi, dan kesempatan yang dimiliki.
Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. (Mengginson)
Penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan penafsiran dan potensi yang dapat dikembangkan. (sikula)
Penilaian kinerja atau penilaina prestasi kerja adalah merupakan suatu proses evaluasi prestasi atau untuk kerja pegawai yang dilakukan oleh organisasi.(Sirait) dengan demikian para supervisor akan memperoleh data tentang hasil kerja pegawainya.
Penilaian kinerja juga merupakan suatu penetapan suatu standar kerja dan standar hasil yang dibutuhkan oleh organisasi dan harus dilakukan oleh setiap anggota organisasi yang bekerja agar dapat mencapai tujuan yang diinginkan oleh organisasi tersebut. Dapat dibayangkan apabila anggota organisasi tidak dapat menterjemahkan syarat pekerjaan yang telah ditetapkan bersama. Pada akhirnya akan bermuara pada kinerja organisasi yang tidak baik.
Tujuan Penilaian Kinerja
1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi terdahulu
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap kariei atau terhadap pekrjaan yang diembannya.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berpestasi sesuai dengan potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengemabgnan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat dan kemudian menyetujui rencana itu jika ada hal-hal yang perlu diubah

Kegunaan Penilaian Kinerja Berdasarkan Hal yang paling penting hingga kurang


Beberapa Alasan Keperluan akan Penilaian Kinerja
1. Memberikan informasi untuk keputusan promosi dan gaji
2. Memberikan peluang bagi karyawan itu sendiri dan supervisor untuk meninjau perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan
3. Penilaian prestasi kerja merupakan pusat bagi proses perencanaan karir. (Dessler)

Sementara menurut Werther & Davis menyatakan penilaian kinerja sebagai
1. Memperbaiki prestasi kerja
2. Meningkatkan prestasi
3. Bahan pertimbangan penempatan
4. Penetapan kebutuhan pelatihan dan pengembangan
5. Merencanakan dan mengembangkan karir
6. Mengetahui kekurangan dalam proses penempatan
7. Batasan analisis jabatan
8. Mendiagnosis kesalahan rancangan jabatan
9. Mencegah adanya diskriminasi

Penyebab-penyebab kegagalan penilaian, di antaranya;
 Kurangnya dukungan manajemen
 Kurangnya hubungan dengan pekerjaan yang dilakukan
 Bias
 Banyaknya formulir yang harus diisi dan adanay konflik kepentingan
 Para manajer merasa menyita waktu
 Proses yang berlarut
 Manajer tidak memiliki keahlian penilaian kinerja
 Konflik antara aturan hukum dan aturan penilaian untuk mengembangkan karyawan