Konsep tentang kompetensi dimulai pada akhir thaun 1960an. Pada saat itu organisasi psikologi industri Amerika mengidentifikasi permasalahan yang berhubungan dengan perilaku, pengetahuan, dan prestasi belajar. Ditemukan bahwa hal tersebut tidak dapat menentukan kinerja atau kesuksesan seseorang. Pada tahun 1973 McClelland menuliskan suatu artikel yang berhubungan dengan keraguannya terhadap hasil tes ujian akhir dan IQ seseorang tidak dapat menunjukkan atau berhubungan dengan kinerja mereka. Selanjutnya McClelland mengajak untuk mencari indikator-indikator apa yang mempengaruhi kinerja seseorang.
Beberapa pendapat ahli tentang kompetensi;
Boyatzis (1982:20) mengemukakan bahwa kompetensi pekerja dalam bekerja didasari oleh sifat pekerja itu sendiri(motif, watak, keterampilan , hubungan social) yang akan menghasilkan kinerja yang baik dan memiliki kekuatan dalam bekerja.
Palan (2007; 5) menyatakan bahwa kompetensi terdiri dari dua hal; Competency dan Competence. Competency adalah deskripsi perilaku seseorang yang merujuk kepada karakteristik yang mendasari perilaku yang menunjukkan ciri khas, konsep diri, nilai, pengetahuan atau keahlian. Sementara Competence merujuk pada keahlian dan keterampilan seseorang dalam bekerja.
Mathis dan Jackson ( 2001) menyatakan bahwa kompetensi adalah karakteristik dasar yang dihubungkan dengan peningkatan kinerja individu dan kelompok.
Selanjutnya Spencer dan Spencer (1993;9) menyatakan bahwa, a competency is an underlying characteristic of individual that is related to criterion-referenced effective and /or superior performance in ajob or situation. Maksudnya adalah kompetensi seeorang adalah merupakan dasar individu yang berhubungan dengan kinerja yang efektif dan superior dalam suatu pekerjaan.
Dari beberapa pendapat di atas maka dapat dinyatakan bahwa pada dasarnya kompetensi terdiri dari dua hal, yaitu yang berhubungan pengetahuan/keterampilan dan perilaku, watak, konsep diri. Pada konsep “Iceberg” yang dikemukakan oleh Spencer dan Spencer bahwa perilaku/keterampilan berada pada puncak gunung yang diselimuti oleh es. Ini bermakna bahwa pengetahuan/ keterampilan dapat berubah-ubah dengan mudah, sementara perilaku, watak dan konsep diri merupakan bagian bawah dari gunung es yang tidak tampak.ini bermakna bahwa perilaku, watak dan konsep diri tidak mudah untuk diubah.
Di dalam organisasi, untuk memilih pekerja diharapkan adalah pekerja yang mampu memenuhi kedua hkinerja al tersebut yang berhubungan dengan kompetensi. Tujuannya adalah agar adanya keseimbangan antar pengetahuan dan perilaku seseoarang dalam menghasilkan kinerja yang dihasilkan dan diharapkan oleh organisasi. Sebagaimana dikemukan di atas banyak sekali temuan bahwa IQ yang tinggi tidaklah menunjukkan seseorang mampu berkinerja baik sebagaimana diharapkan oleh organisasi.
Maka untuk itu perlu kehati-hatian dalam menentukan orang yang tepat pada suatu jabatan atau pekerjaan. Tentu saja ini tidak terlepas dari seorang manajer. Manajer yang mampu melihat hal ini tentu saja adalah seorang manajer yang juga memiliki dan memahami dengan baik tentang kompetensi. Bagaimana mungkin seorang manajer yang tidak mengetahui dengan baik kompetensi akan mampu mencari pekerja yang memiliki keseimbangan kompetensi yang diinginkan oleh organisasi.
Minggu, 05 Juli 2009
Senin, 22 Juni 2009
Konsep Pengembangan Manusia
Manusia merupakan faktor penting di dalam suatu organisasi. Sebagaimana kita ketahui bersama bahwa organisasi akan selalu memerlukan orang-orang yang memiliki daya jelajah yang sangat tinggi, baik secara pengetahuan maupun pergerakannya. Sejak dahulu sampai hari ini orang selalu berusaha untuk melakukan hal yang terbaik bagi diri sendiri maupun lingkungan organisasi. Hanya orang-orang yang memiliki visi dan semangat saja yang akan mampu menembus suatu kejayaan dan keberhasilan.
Dalam kehidupan ini manusia akan menuju dua hal, yaitu; surga dan neraka, malam dan siang, hitam dan putih dan masih lagi perumpamaan dua hal yang akan dihadapi. begitu juga tipe manusia yaitu pesimis dan optimis. Orang dengan tipe pesimis adalah merupakan orang-orang yang menginginkan kenyamanan dalam hidup, artinya berusaha untuk menghindari konflik baik dari dirinya maupun dengan orang-orang disekitarnya. Sementara bagi mereka yang optimis adalah orang-orang yang berusaha untuk menembus ketidaknyaman demi kenyamana itu sendiri. mereka berpendapat bahwa untuk mencapai suatu keberhasilan bagi diri tentu saja harus mampu mengatasi segala permasalahan yang ada. lebih dari itu adalah mereka akan selalu berada dalam keadaan tidak nyaman.
Produksi Jepang pada tahun 1940an sampai dengan tahun 1960an, selalu ditolak oleh orang Eropa dan Amerika bahkan di Indonesia terjadi penolakan terhadap produk Jepang yaitu yang terkenal dengan kasus Malari. Namun dengan berkembangnya ilmu pengetahuan dan kemampuan mereka, mereka memulai dengan konsep Kaizen, bahwa yang menjadi quality control dari produk adalah diri sendiri. Prinsip-prinsip kaizen berfokus pada peningkatan yang terus menerus,kerjasama tim,fokus pada pelanggan, keterbukaan, komunikasi, pemecahan masalah.
Ada beberapa tipe manusia yang ditemui diseliling kita, diantaranya yang disebut dengan teori X. Orang-orang yang dicirikan pada teori x adalah orang-orang yang harus dipaksa dan selalu diarahkan untuk bekerja, serta selalu berusaha untuk menghindar dari tanggung jawab yang diberikan. selanjutnya adalah orang-orang yang dicirikan dengan teori Y yaitu; orang-orang yang menginginkan tanggung jawab, agar dapat memenuhi kebutuhan kehidupan sosial mereka. Orang teori Y juga mampu mengarahkan dan menguasai diri. Terakhir adalah orang-orang yang berada pada teori Z, yaitu; didasarkan pada kepercayaan, pemahaman, empati dan fleksibilitas dalam menjalankan kehidupan berorganisasi.
Dengan adanya konsep tentang manusia ini, diharapkan seorang manajer mampu mengatur organisasi yang mereka pimpin. artinya dengan mengetahui kemampuan dan tipikal para pekerjanya, maka ini akan memudahkan para manajer untuk meletakkan para pekerja sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Memang ini tidaklah mudah untuk dipelajari, namun juga bukan suatu hal yang tidak mungkin untuk dipelajari oleh seoarang manajer. Kepekaan selaku seorang manajer sangat dibutuhkan pada kondisi seperti ini. Mempelajari orang bukan untuk mencari kelemahan yang mereka miliki namun adalah untuk melihat kekuatan yang mereka miliki. Dengan demikian sautu organisasi akan dapat dengan mudah mencari orang yang sesuai untuk suatu pekerjaan.
Pada dasarnya pengembangan manusia adalah sutu siklus perubahan manusia dari waktu ke waktu. Perubahan yang diinginkan tentu saja adalah perubahan yang mengarah kepada suatu kebaikan. oleh karena itu manusia harus mampu mengecilkan problema yang mereka hadapi agar khayal di depan mata mereka akan semakin jelas terlihat.Hal ini akan membuat daya tarik untuk mengembangkan diri semakin kuat. Namun jika problema tidak dapat dikecilkan maka yang dihadapi adalah permasalahan-permasalahan yang hari demi hari akan menumpuk yang pada akhirnya akanmembuat kita semakin tenggelam dan tenggelam dalam suatu problema yang tidak pernah terpecahkan.
Pengembangan diri merupakan konsekuensi perubahan zaman dari waktu ke waktu. Sekarang dapat kita bandingkan keadaan kita saat ini dengan keadaan kita di masa lalu. Sudah berapa banyakkah pengembangan yang kita lakukan? Sudah berapa waktu yang dilewati? Dimanakah posisi kita saat ini? Semua pertanyaan di atas dapat dijawab dengan perkembangan kita saat ini.
Terakhir, bahwa selalulah untuk bersyukur dengan keadaan kita saat ini. bersyukurlah atas ketidakmampuan orang lain, bersyukurlah atas kemampuan orang lain, bersyukurlah pada keadaan orang lain dan keadaan kita saat ini. Bahwasanya itu semua telah membuat kita untuk selalu belajar dan belajar yang tiada hentinya. Tiada kata untuk menyerah atas keadaan, tiada kata akhir untuk sebuah usaha, maka selalulah berusaha dan berusaha. Yang paling penting dari itu semua adalah untuk menjadi orang yang hebat tidaklah cukup hanya satu anak tangga yang dilewati.
Dalam kehidupan ini manusia akan menuju dua hal, yaitu; surga dan neraka, malam dan siang, hitam dan putih dan masih lagi perumpamaan dua hal yang akan dihadapi. begitu juga tipe manusia yaitu pesimis dan optimis. Orang dengan tipe pesimis adalah merupakan orang-orang yang menginginkan kenyamanan dalam hidup, artinya berusaha untuk menghindari konflik baik dari dirinya maupun dengan orang-orang disekitarnya. Sementara bagi mereka yang optimis adalah orang-orang yang berusaha untuk menembus ketidaknyaman demi kenyamana itu sendiri. mereka berpendapat bahwa untuk mencapai suatu keberhasilan bagi diri tentu saja harus mampu mengatasi segala permasalahan yang ada. lebih dari itu adalah mereka akan selalu berada dalam keadaan tidak nyaman.
Produksi Jepang pada tahun 1940an sampai dengan tahun 1960an, selalu ditolak oleh orang Eropa dan Amerika bahkan di Indonesia terjadi penolakan terhadap produk Jepang yaitu yang terkenal dengan kasus Malari. Namun dengan berkembangnya ilmu pengetahuan dan kemampuan mereka, mereka memulai dengan konsep Kaizen, bahwa yang menjadi quality control dari produk adalah diri sendiri. Prinsip-prinsip kaizen berfokus pada peningkatan yang terus menerus,kerjasama tim,fokus pada pelanggan, keterbukaan, komunikasi, pemecahan masalah.
Ada beberapa tipe manusia yang ditemui diseliling kita, diantaranya yang disebut dengan teori X. Orang-orang yang dicirikan pada teori x adalah orang-orang yang harus dipaksa dan selalu diarahkan untuk bekerja, serta selalu berusaha untuk menghindar dari tanggung jawab yang diberikan. selanjutnya adalah orang-orang yang dicirikan dengan teori Y yaitu; orang-orang yang menginginkan tanggung jawab, agar dapat memenuhi kebutuhan kehidupan sosial mereka. Orang teori Y juga mampu mengarahkan dan menguasai diri. Terakhir adalah orang-orang yang berada pada teori Z, yaitu; didasarkan pada kepercayaan, pemahaman, empati dan fleksibilitas dalam menjalankan kehidupan berorganisasi.
Dengan adanya konsep tentang manusia ini, diharapkan seorang manajer mampu mengatur organisasi yang mereka pimpin. artinya dengan mengetahui kemampuan dan tipikal para pekerjanya, maka ini akan memudahkan para manajer untuk meletakkan para pekerja sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Memang ini tidaklah mudah untuk dipelajari, namun juga bukan suatu hal yang tidak mungkin untuk dipelajari oleh seoarang manajer. Kepekaan selaku seorang manajer sangat dibutuhkan pada kondisi seperti ini. Mempelajari orang bukan untuk mencari kelemahan yang mereka miliki namun adalah untuk melihat kekuatan yang mereka miliki. Dengan demikian sautu organisasi akan dapat dengan mudah mencari orang yang sesuai untuk suatu pekerjaan.
Pada dasarnya pengembangan manusia adalah sutu siklus perubahan manusia dari waktu ke waktu. Perubahan yang diinginkan tentu saja adalah perubahan yang mengarah kepada suatu kebaikan. oleh karena itu manusia harus mampu mengecilkan problema yang mereka hadapi agar khayal di depan mata mereka akan semakin jelas terlihat.Hal ini akan membuat daya tarik untuk mengembangkan diri semakin kuat. Namun jika problema tidak dapat dikecilkan maka yang dihadapi adalah permasalahan-permasalahan yang hari demi hari akan menumpuk yang pada akhirnya akanmembuat kita semakin tenggelam dan tenggelam dalam suatu problema yang tidak pernah terpecahkan.
Pengembangan diri merupakan konsekuensi perubahan zaman dari waktu ke waktu. Sekarang dapat kita bandingkan keadaan kita saat ini dengan keadaan kita di masa lalu. Sudah berapa banyakkah pengembangan yang kita lakukan? Sudah berapa waktu yang dilewati? Dimanakah posisi kita saat ini? Semua pertanyaan di atas dapat dijawab dengan perkembangan kita saat ini.
Terakhir, bahwa selalulah untuk bersyukur dengan keadaan kita saat ini. bersyukurlah atas ketidakmampuan orang lain, bersyukurlah atas kemampuan orang lain, bersyukurlah pada keadaan orang lain dan keadaan kita saat ini. Bahwasanya itu semua telah membuat kita untuk selalu belajar dan belajar yang tiada hentinya. Tiada kata untuk menyerah atas keadaan, tiada kata akhir untuk sebuah usaha, maka selalulah berusaha dan berusaha. Yang paling penting dari itu semua adalah untuk menjadi orang yang hebat tidaklah cukup hanya satu anak tangga yang dilewati.
Kamis, 28 Mei 2009
Manajemen Kompensasi
Salah satu fungsi MSDM adalah Kompensasi. Kompensasi adalah bagian dari manajemen. Sistem kompensasi yang baik dapat memberikan kontribusi yang signifikan terhadap keberhasilan bisnis. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Kompensasi juga merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis.
Suatu organisasi akan selalu berusaha untuk mendapatkan keuntungan sebesar-besarnya. Namun hal ini harus disesuaikan dengan kondisi lingkungan organisasi, baik di dalam dan di luar organisasi. Pengaturan kompensasi merupakan faktor penting untuk menarik dan mempertahankan tenaga kerja. Kompensasi dapat berbentuk Finansial dan Non-Finansial.
Sikula di dalam Martoyo (2003) mengatakan In the employment world, financial rewards are the compensation resources provided to employees for the return of their services. The terms Remuneration”, wage and salary. Also are used to describe this financial between employers and employees. A remuneration is a reward, payment or reembursement for services rendered. Most forms of remuneration are financial, although these reembursements on occasion also may be non-financial in nature.
Dari pernyataan di atas artinya kompensasi atau juga disebut dengan remuneration dapat saja berbentuk financial dan nonfinansial yang pada intinya adalah penghargaan atas jasa seorang pegawai pada organisasinya. Komponen-komponen kompensasi: Upah, Gaji, Insentif, dan fringe benefit.
Selanjutnya adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi (Martoyo:2003):
1. Kebenaran dan keadilan; pemberian kompensasi disesuaikan dengan kemampuan, kecakapanm pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan kepada organisasi. Dengan demikian setiap pegawai dapat merasakan bahwa organisasi telah menghargai jasanya.
2. Dana organisasi; suatu organisai dalam memberikan kompensasi kepada pegawainya harus disesuaikan dengan kemampuan dana yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Olehkarena itu organisasi harus dapat menghimpun dana sebanyak mungkin melalui prestasi kerja yang ditunjukkan oleh para pegawai. Sehingga dengan prestasi yang terus meningkat maka organisasi akan mendapatkan banyak keuntungan.
3. Serikat Karyawan; serikat karyawan merupakan symbol kekuatan karyawan dalam menuntut perbaikan nasib, yang perlu mendapatkan perhatian. Serikat karyawan yang ada pada suatu organisasi akan berfungsi sebgai alat kontrol dalam penetapan kompensasi.
4. Produktifitas kerja; semakin tingginya tingkat produktifitas seorang pegawai maka hal ini akan menjadi pertimbangan bagi organisasi untuk memberikan kompensasi. Karena produktifitas merupakan salah satu indikator prestasi kerja pegawai.
5. Biaya hidup; organisasi juga harus memperhatikan biaya hidup karyawan beserta keluarganya. Artinya perlu adanya penyesuaian pemberian kompensasi dengan biaya hidup. Namun demikian ini merupakan hal yang cukup sulit untuk menentukan biaya hidup seseorang. Ini disebabkan oleh sifatnya sangat relative, oleh karena itu perlu sangat sulit untuk menentukan hidup yang layak tersebut.
6. Pemerintah; selaku pengayom masyarakat perlu ikut campur dalam penentuan kompensasi bagai seorang pekerja. Pemerintah harus membuat peraturan dan perundang-undangan untuk dlaam menentukan kompensasi.
Keadilan di dalam organisasi
Keadilan di dalam manajemen kompensasi dikenal dengan istilah equity theory. Organisasi memberikan kompensasi kepada pegawainya adalah dengan tujuan untuk memotivasi pegawainya agar dapat bekerja lebih baik. Organisasi tidak hanya harus memiliki system yang wajar dan adil, tetapi lebih dari pada itu system tersebut harus dijelaskan kepada pegawainya. Adapun keadilan di dalam manajemen kompensasi yaitu; External Equity dan Internal Equity.
External Equity adalah yang berhubungan dengan gaji yang mereka terima serupa dengan pasar tenaga kerja di mana mereka bekerja. External Equity ini adalah membandingkan pegawai yang serupa diantara organisasi yang sebanding. Dua syarat untuk membandingkan yang harus dipenuhi 1) pegawai yang dibandingkan harus sama dan serup, 2) organisasi yang diurvey sebaiknya serupa,baik dari ukuran, bidang, misi, sektor.
Internal Equity adalah keseimbangan antara masukan yang dibawa individu dalam sebuah sistem kepegawaian dengan hasil yang dicapai. Masukan pegawai dapat berupa; pengalaman, pendidikan, keahlian, upaya & waktu kerja. Sedangkan keluaran berupa; gaji, tunjangan, pengakuan, dan imbalan. Internal Equity juga berarti tingkat gaji yang patut/pantas dengan nilai pegawai internal bgai suatu organisasi. Intinya adalah system kepegawaian di dalam suatu organisasi.
Tujuan manajemen Kompensasi secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal.
Tujuan manajemen Kompensasi;
1. Memperoleh SDM yang berkualitas
2. Mempertahankan Karyawan yang ada
3. Menjamin Keadilan
4. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
5. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
6. Mengendalikan Biaya
7. Mengikuti aturan hukum
8. Memfasilitasi Pengertian
9. Meningkatkan Efisiensi Administrasi
Sistem Kompensasi sebaiknya dilakukan sebagai berikut:]
1. Bersaing (competitive)
2. Mengakui karyawan sebagai “Income Producing Assets”
3. Jangan terpengaruh oleh praktek akuntansi yang menganggap gaji dan upah sebagai “liabilities”
4. Kompensasi harus mendukung manajemen produktivitas
5. “Payroll Cost” harus dikelola dan dikaitkan dengan keberhasilan bisnis
6. Diketahui perincian pembayaran kempensasi sebagai:- Direct cost - Opportunity cost: profit sharing- Investment Return: insentive bagi karyawan yang melebihi standar
- Cost Reduction Spending: pembayaran “Performance Award” yang lebih rendah dari “Performance Improvement”
Suatu organisasi akan selalu berusaha untuk mendapatkan keuntungan sebesar-besarnya. Namun hal ini harus disesuaikan dengan kondisi lingkungan organisasi, baik di dalam dan di luar organisasi. Pengaturan kompensasi merupakan faktor penting untuk menarik dan mempertahankan tenaga kerja. Kompensasi dapat berbentuk Finansial dan Non-Finansial.
Sikula di dalam Martoyo (2003) mengatakan In the employment world, financial rewards are the compensation resources provided to employees for the return of their services. The terms Remuneration”, wage and salary. Also are used to describe this financial between employers and employees. A remuneration is a reward, payment or reembursement for services rendered. Most forms of remuneration are financial, although these reembursements on occasion also may be non-financial in nature.
Dari pernyataan di atas artinya kompensasi atau juga disebut dengan remuneration dapat saja berbentuk financial dan nonfinansial yang pada intinya adalah penghargaan atas jasa seorang pegawai pada organisasinya. Komponen-komponen kompensasi: Upah, Gaji, Insentif, dan fringe benefit.
Selanjutnya adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi (Martoyo:2003):
1. Kebenaran dan keadilan; pemberian kompensasi disesuaikan dengan kemampuan, kecakapanm pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan kepada organisasi. Dengan demikian setiap pegawai dapat merasakan bahwa organisasi telah menghargai jasanya.
2. Dana organisasi; suatu organisai dalam memberikan kompensasi kepada pegawainya harus disesuaikan dengan kemampuan dana yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Olehkarena itu organisasi harus dapat menghimpun dana sebanyak mungkin melalui prestasi kerja yang ditunjukkan oleh para pegawai. Sehingga dengan prestasi yang terus meningkat maka organisasi akan mendapatkan banyak keuntungan.
3. Serikat Karyawan; serikat karyawan merupakan symbol kekuatan karyawan dalam menuntut perbaikan nasib, yang perlu mendapatkan perhatian. Serikat karyawan yang ada pada suatu organisasi akan berfungsi sebgai alat kontrol dalam penetapan kompensasi.
4. Produktifitas kerja; semakin tingginya tingkat produktifitas seorang pegawai maka hal ini akan menjadi pertimbangan bagi organisasi untuk memberikan kompensasi. Karena produktifitas merupakan salah satu indikator prestasi kerja pegawai.
5. Biaya hidup; organisasi juga harus memperhatikan biaya hidup karyawan beserta keluarganya. Artinya perlu adanya penyesuaian pemberian kompensasi dengan biaya hidup. Namun demikian ini merupakan hal yang cukup sulit untuk menentukan biaya hidup seseorang. Ini disebabkan oleh sifatnya sangat relative, oleh karena itu perlu sangat sulit untuk menentukan hidup yang layak tersebut.
6. Pemerintah; selaku pengayom masyarakat perlu ikut campur dalam penentuan kompensasi bagai seorang pekerja. Pemerintah harus membuat peraturan dan perundang-undangan untuk dlaam menentukan kompensasi.
Keadilan di dalam organisasi
Keadilan di dalam manajemen kompensasi dikenal dengan istilah equity theory. Organisasi memberikan kompensasi kepada pegawainya adalah dengan tujuan untuk memotivasi pegawainya agar dapat bekerja lebih baik. Organisasi tidak hanya harus memiliki system yang wajar dan adil, tetapi lebih dari pada itu system tersebut harus dijelaskan kepada pegawainya. Adapun keadilan di dalam manajemen kompensasi yaitu; External Equity dan Internal Equity.
External Equity adalah yang berhubungan dengan gaji yang mereka terima serupa dengan pasar tenaga kerja di mana mereka bekerja. External Equity ini adalah membandingkan pegawai yang serupa diantara organisasi yang sebanding. Dua syarat untuk membandingkan yang harus dipenuhi 1) pegawai yang dibandingkan harus sama dan serup, 2) organisasi yang diurvey sebaiknya serupa,baik dari ukuran, bidang, misi, sektor.
Internal Equity adalah keseimbangan antara masukan yang dibawa individu dalam sebuah sistem kepegawaian dengan hasil yang dicapai. Masukan pegawai dapat berupa; pengalaman, pendidikan, keahlian, upaya & waktu kerja. Sedangkan keluaran berupa; gaji, tunjangan, pengakuan, dan imbalan. Internal Equity juga berarti tingkat gaji yang patut/pantas dengan nilai pegawai internal bgai suatu organisasi. Intinya adalah system kepegawaian di dalam suatu organisasi.
Tujuan manajemen Kompensasi secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal.
Tujuan manajemen Kompensasi;
1. Memperoleh SDM yang berkualitas
2. Mempertahankan Karyawan yang ada
3. Menjamin Keadilan
4. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
5. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
6. Mengendalikan Biaya
7. Mengikuti aturan hukum
8. Memfasilitasi Pengertian
9. Meningkatkan Efisiensi Administrasi
Sistem Kompensasi sebaiknya dilakukan sebagai berikut:]
1. Bersaing (competitive)
2. Mengakui karyawan sebagai “Income Producing Assets”
3. Jangan terpengaruh oleh praktek akuntansi yang menganggap gaji dan upah sebagai “liabilities”
4. Kompensasi harus mendukung manajemen produktivitas
5. “Payroll Cost” harus dikelola dan dikaitkan dengan keberhasilan bisnis
6. Diketahui perincian pembayaran kempensasi sebagai:- Direct cost - Opportunity cost: profit sharing- Investment Return: insentive bagi karyawan yang melebihi standar
- Cost Reduction Spending: pembayaran “Performance Award” yang lebih rendah dari “Performance Improvement”
Rabu, 27 Mei 2009
Manajemen Pelatihan
Setelah karyawan diterima pada suatu organisasi sebagai anggota organisasi maka mereka ditempatkan pada suatu bagian. Karyawan baru biasanya akan melewati masa orientasi dan sosialisasi pada lingkungan barunya. Program orientasi merupakan suatu kegiatan untuk memperkenalkan para karyawan baru dengan tugas dan tanggung jawab mereka selama bekerja pada organisasi tersebut.
Seringkali terjadi bahwa karyawan baru belum memiliki kemampuan yang diharapkan oleh organisasi. Oleh karena itu perlu adanya pelatihan bagi karyawan baru. Pelatihan tidak hanya diberikan kepada karyawan baru tetapi juga kepada karyawan lama dengan tujuan agar ada penyegaran bagi karyawan lama.
Pengertian Pelatihan
Pelatihan adalah proses sistematik pengubahan perilaku para pegawai dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional (Sulistiyani,2003;175)
Suatu Kegiatan yang meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja dimasa mendatang.(Rivai;2005)
Pelatihan ditujukan untuk meningkatkan prestasi saat ini dan masa yang akan datang (Rachmawati ;2006)
Pelatihan adalah program-program untuk memperbaiki kemampuan melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok dan berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi.
Pelatihan adalah proses melengkapi para pekerja dengan keterampilan khusus atau kegiatan membantu para pekrja dalam memperbaiki pekerja yang tidak efisien (Nawawi,2003)
Training is the process by which people are taught skills and given the necessaery knowledge or attitude to enable them to carry out their responsibilities to required standard.(Cushway:2003)
A planned process to modify attitude, knowledge or skill behavior through learning experience to achieve performance in an activity or range of activities. (Manpower Services Commission)
Tujuan Pelatihan ( Manullang:2006)
Doing the work efficiently
Less controlling
Improving the worker capacity rapidly
Decreasing Labor turn-over
Tujuan Pelatihan (Cushway)
Develop individual skills and abilities to improve job performance
Familiarize employees with new system, procedures and methods of working
Help employees and new starters to become familiar with the requirements of a particular job and of the organization
Bagaimanapun juga hal yang paling mahal pada organisasi adalah SDM-nya. Oleh karena itu agar tidak menyia-nyiakan SDM yang ada maka perlu dilatih agar mereka dapat menunjukkan performance yang sebenarnya. Maka tujuan utama dari suatu pelatihan adalah untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan, pengalaman serta perilaku SDM.
Kegunaan Pelatihan
Training Gap
Mengisi kemampuan atau menambah ketrampilan saat ini atau yang akan dihadapi.
Capacity Building
Memperkuat /memajukan kapabilitas dari pegawai atau para manajer untuk mengadministrasikan operasi, menilai kebijakan, strategi-strategi dan fungsi-fungsi dasar
Dua bentuk pelatihan
1. On the Job Training. Dilakukan bersamaan dengan jam kerja. Bentuk pelatihannya adalah sebagai berikut; demonstration, coaching, do-it yourself training, job rotation & planned experience, technology based training (TBT)
2. Off the Job Training; lectures, case studies, roleplaying, discussion groups, development centers, group dynamics, action learning, projects, business games, outdoor training.
Petunjuk dasar dalam melakukan pelatihan:
1. Need analysis.
Pada dasarnya pelatihan yang baik akan menyediakan informasi yang berkaitan dengan pelatihan tersebut. 1. Identifikasi kelompok pelatihan, 2.Perubahan yang dinginkan, 3.Topik-topik yang sesuai, 4. Tingkatan yang ditingkatkan, 5. Mengisi kebutuhan saat ini dan masa depan
2. Learning Principle
Prinsip pelatihan harus berdasrkan hal-hal sebagai berikut; Harus berkaitan erat dengan prinsip-prinsip pembelajaran, Berstimulasi satu sama lain, Tujuan pelatihan harus menggambarkan kebutuhan masa depan dan itu diketahui oleh pelatih dan peserta pelatihan, Material tersusun dimulai dengan yang mudah dan dikhiri dengan yang sulit, Para peserta pelatihan mendapat feedback, Para peserta harus dapat mengubah perilaku, Memberikan waktu bagi perserta untuk dapat mempraktekkan, Peserta harus aktif pada masa pelatihan, Keahlian yang ditawarkan sebaiknya menantang dengan batasan tertentu, Harus dapat mengisi dan memenuhi kebutuhan individu.
3. Training Technique
o Menyeleksi tekhnik-teknik yang akan digunakan
o Apakah teknik berorientasi kepada pengembangan Knowledge, attitudes atau skill
o Apakah teknih dapat diaplikasikan pada on the job atau off the job training
o Tingkatan tekn9ik apapun yang digunakan harus mengacu pada prinsip pembelajaran
o Meliputi pengembangan dan administrasi program
o Kelompok pelatihan harus sesuai sehingga dapat dilaksanakan dengan baik dan terakomodir
o Pelatih harus mempunyai kemampuan lebih dan unik.
4. Evaluations of Effectiveness
Tingakatan Reaksi, Tingkatan pembelajaran, perilaku dalam bekerja, tingaktan organisasional, Tingakatan tertinggi dari hasil pelatihan bagai individu dan organisasi.
Seringkali terjadi bahwa karyawan baru belum memiliki kemampuan yang diharapkan oleh organisasi. Oleh karena itu perlu adanya pelatihan bagi karyawan baru. Pelatihan tidak hanya diberikan kepada karyawan baru tetapi juga kepada karyawan lama dengan tujuan agar ada penyegaran bagi karyawan lama.
Pengertian Pelatihan
Pelatihan adalah proses sistematik pengubahan perilaku para pegawai dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional (Sulistiyani,2003;175)
Suatu Kegiatan yang meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja dimasa mendatang.(Rivai;2005)
Pelatihan ditujukan untuk meningkatkan prestasi saat ini dan masa yang akan datang (Rachmawati ;2006)
Pelatihan adalah program-program untuk memperbaiki kemampuan melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok dan berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi.
Pelatihan adalah proses melengkapi para pekerja dengan keterampilan khusus atau kegiatan membantu para pekrja dalam memperbaiki pekerja yang tidak efisien (Nawawi,2003)
Training is the process by which people are taught skills and given the necessaery knowledge or attitude to enable them to carry out their responsibilities to required standard.(Cushway:2003)
A planned process to modify attitude, knowledge or skill behavior through learning experience to achieve performance in an activity or range of activities. (Manpower Services Commission)
Tujuan Pelatihan ( Manullang:2006)
Doing the work efficiently
Less controlling
Improving the worker capacity rapidly
Decreasing Labor turn-over
Tujuan Pelatihan (Cushway)
Develop individual skills and abilities to improve job performance
Familiarize employees with new system, procedures and methods of working
Help employees and new starters to become familiar with the requirements of a particular job and of the organization
Bagaimanapun juga hal yang paling mahal pada organisasi adalah SDM-nya. Oleh karena itu agar tidak menyia-nyiakan SDM yang ada maka perlu dilatih agar mereka dapat menunjukkan performance yang sebenarnya. Maka tujuan utama dari suatu pelatihan adalah untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan, pengalaman serta perilaku SDM.
Kegunaan Pelatihan
Training Gap
Mengisi kemampuan atau menambah ketrampilan saat ini atau yang akan dihadapi.
Capacity Building
Memperkuat /memajukan kapabilitas dari pegawai atau para manajer untuk mengadministrasikan operasi, menilai kebijakan, strategi-strategi dan fungsi-fungsi dasar
Dua bentuk pelatihan
1. On the Job Training. Dilakukan bersamaan dengan jam kerja. Bentuk pelatihannya adalah sebagai berikut; demonstration, coaching, do-it yourself training, job rotation & planned experience, technology based training (TBT)
2. Off the Job Training; lectures, case studies, roleplaying, discussion groups, development centers, group dynamics, action learning, projects, business games, outdoor training.
Petunjuk dasar dalam melakukan pelatihan:
1. Need analysis.
Pada dasarnya pelatihan yang baik akan menyediakan informasi yang berkaitan dengan pelatihan tersebut. 1. Identifikasi kelompok pelatihan, 2.Perubahan yang dinginkan, 3.Topik-topik yang sesuai, 4. Tingkatan yang ditingkatkan, 5. Mengisi kebutuhan saat ini dan masa depan
2. Learning Principle
Prinsip pelatihan harus berdasrkan hal-hal sebagai berikut; Harus berkaitan erat dengan prinsip-prinsip pembelajaran, Berstimulasi satu sama lain, Tujuan pelatihan harus menggambarkan kebutuhan masa depan dan itu diketahui oleh pelatih dan peserta pelatihan, Material tersusun dimulai dengan yang mudah dan dikhiri dengan yang sulit, Para peserta pelatihan mendapat feedback, Para peserta harus dapat mengubah perilaku, Memberikan waktu bagi perserta untuk dapat mempraktekkan, Peserta harus aktif pada masa pelatihan, Keahlian yang ditawarkan sebaiknya menantang dengan batasan tertentu, Harus dapat mengisi dan memenuhi kebutuhan individu.
3. Training Technique
o Menyeleksi tekhnik-teknik yang akan digunakan
o Apakah teknik berorientasi kepada pengembangan Knowledge, attitudes atau skill
o Apakah teknih dapat diaplikasikan pada on the job atau off the job training
o Tingkatan tekn9ik apapun yang digunakan harus mengacu pada prinsip pembelajaran
o Meliputi pengembangan dan administrasi program
o Kelompok pelatihan harus sesuai sehingga dapat dilaksanakan dengan baik dan terakomodir
o Pelatih harus mempunyai kemampuan lebih dan unik.
4. Evaluations of Effectiveness
Tingakatan Reaksi, Tingkatan pembelajaran, perilaku dalam bekerja, tingaktan organisasional, Tingakatan tertinggi dari hasil pelatihan bagai individu dan organisasi.
Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja telah dilakukan sejak berabad-abad yang lalu. Pada pemerintahan dinasti Wei telah melakukan penilaian kinerja terhadap pegawainya sejak abad ke-3. Namun pada masa tersebut, dinasti Wei melalui penilai kerajaan diklaim bahwa penilaian dilakukan atas dasar suka dan tidak suka bukan berdasarkan jasa yang telah dilakukan oleh para pegawai.
Pada tahun 1950-an penilaian dilakukan sebagai pertimbangan keputusan administrative seperti promosi, renumerasi, dan sebagainya. Selanjutnya pada tahun 1960-an & 1970-an penilaian kinerja digunakan untuk pengembangan kemampuan karyawan, perencanaan perusahaan dan merupakan sarana resmi bagi kepentingan administratif organisasi.
Pengertian Kinerja Karyawan
Perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (Kusriyanto)
Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberkan kepadanya ( Mangkunegara, 2005;9)
Kinerja adalah merupakan suatu kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas baik yang dilakukan oleh individu, kelompok dan organisasi. (schermerhorn, Hunt & Osborn)
Kinerja adalah sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability, motivation, opportunity, artinya kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan (Robbin)
Dari beberapa pendapat di atas maka kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan pekerjaan seseorang individu, kelompok atau organisasi yang berdasarkan tugas dan tanggung jawabnya yang merupakan hasil dari interaksi kemampuan, motivasi, dan kesempatan yang dimiliki.
Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. (Mengginson)
Penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan penafsiran dan potensi yang dapat dikembangkan. (sikula)
Penilaian kinerja atau penilaina prestasi kerja adalah merupakan suatu proses evaluasi prestasi atau untuk kerja pegawai yang dilakukan oleh organisasi.(Sirait) dengan demikian para supervisor akan memperoleh data tentang hasil kerja pegawainya.
Penilaian kinerja juga merupakan suatu penetapan suatu standar kerja dan standar hasil yang dibutuhkan oleh organisasi dan harus dilakukan oleh setiap anggota organisasi yang bekerja agar dapat mencapai tujuan yang diinginkan oleh organisasi tersebut. Dapat dibayangkan apabila anggota organisasi tidak dapat menterjemahkan syarat pekerjaan yang telah ditetapkan bersama. Pada akhirnya akan bermuara pada kinerja organisasi yang tidak baik.
Tujuan Penilaian Kinerja
1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi terdahulu
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap kariei atau terhadap pekrjaan yang diembannya.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berpestasi sesuai dengan potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengemabgnan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat dan kemudian menyetujui rencana itu jika ada hal-hal yang perlu diubah
Kegunaan Penilaian Kinerja Berdasarkan Hal yang paling penting hingga kurang
Beberapa Alasan Keperluan akan Penilaian Kinerja
1. Memberikan informasi untuk keputusan promosi dan gaji
2. Memberikan peluang bagi karyawan itu sendiri dan supervisor untuk meninjau perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan
3. Penilaian prestasi kerja merupakan pusat bagi proses perencanaan karir. (Dessler)
Sementara menurut Werther & Davis menyatakan penilaian kinerja sebagai
1. Memperbaiki prestasi kerja
2. Meningkatkan prestasi
3. Bahan pertimbangan penempatan
4. Penetapan kebutuhan pelatihan dan pengembangan
5. Merencanakan dan mengembangkan karir
6. Mengetahui kekurangan dalam proses penempatan
7. Batasan analisis jabatan
8. Mendiagnosis kesalahan rancangan jabatan
9. Mencegah adanya diskriminasi
Penyebab-penyebab kegagalan penilaian, di antaranya;
Kurangnya dukungan manajemen
Kurangnya hubungan dengan pekerjaan yang dilakukan
Bias
Banyaknya formulir yang harus diisi dan adanay konflik kepentingan
Para manajer merasa menyita waktu
Proses yang berlarut
Manajer tidak memiliki keahlian penilaian kinerja
Konflik antara aturan hukum dan aturan penilaian untuk mengembangkan karyawan
Pada tahun 1950-an penilaian dilakukan sebagai pertimbangan keputusan administrative seperti promosi, renumerasi, dan sebagainya. Selanjutnya pada tahun 1960-an & 1970-an penilaian kinerja digunakan untuk pengembangan kemampuan karyawan, perencanaan perusahaan dan merupakan sarana resmi bagi kepentingan administratif organisasi.
Pengertian Kinerja Karyawan
Perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (Kusriyanto)
Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberkan kepadanya ( Mangkunegara, 2005;9)
Kinerja adalah merupakan suatu kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas baik yang dilakukan oleh individu, kelompok dan organisasi. (schermerhorn, Hunt & Osborn)
Kinerja adalah sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability, motivation, opportunity, artinya kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan (Robbin)
Dari beberapa pendapat di atas maka kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan pekerjaan seseorang individu, kelompok atau organisasi yang berdasarkan tugas dan tanggung jawabnya yang merupakan hasil dari interaksi kemampuan, motivasi, dan kesempatan yang dimiliki.
Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. (Mengginson)
Penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan penafsiran dan potensi yang dapat dikembangkan. (sikula)
Penilaian kinerja atau penilaina prestasi kerja adalah merupakan suatu proses evaluasi prestasi atau untuk kerja pegawai yang dilakukan oleh organisasi.(Sirait) dengan demikian para supervisor akan memperoleh data tentang hasil kerja pegawainya.
Penilaian kinerja juga merupakan suatu penetapan suatu standar kerja dan standar hasil yang dibutuhkan oleh organisasi dan harus dilakukan oleh setiap anggota organisasi yang bekerja agar dapat mencapai tujuan yang diinginkan oleh organisasi tersebut. Dapat dibayangkan apabila anggota organisasi tidak dapat menterjemahkan syarat pekerjaan yang telah ditetapkan bersama. Pada akhirnya akan bermuara pada kinerja organisasi yang tidak baik.
Tujuan Penilaian Kinerja
1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi terdahulu
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap kariei atau terhadap pekrjaan yang diembannya.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berpestasi sesuai dengan potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengemabgnan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat dan kemudian menyetujui rencana itu jika ada hal-hal yang perlu diubah
Kegunaan Penilaian Kinerja Berdasarkan Hal yang paling penting hingga kurang
Beberapa Alasan Keperluan akan Penilaian Kinerja
1. Memberikan informasi untuk keputusan promosi dan gaji
2. Memberikan peluang bagi karyawan itu sendiri dan supervisor untuk meninjau perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan
3. Penilaian prestasi kerja merupakan pusat bagi proses perencanaan karir. (Dessler)
Sementara menurut Werther & Davis menyatakan penilaian kinerja sebagai
1. Memperbaiki prestasi kerja
2. Meningkatkan prestasi
3. Bahan pertimbangan penempatan
4. Penetapan kebutuhan pelatihan dan pengembangan
5. Merencanakan dan mengembangkan karir
6. Mengetahui kekurangan dalam proses penempatan
7. Batasan analisis jabatan
8. Mendiagnosis kesalahan rancangan jabatan
9. Mencegah adanya diskriminasi
Penyebab-penyebab kegagalan penilaian, di antaranya;
Kurangnya dukungan manajemen
Kurangnya hubungan dengan pekerjaan yang dilakukan
Bias
Banyaknya formulir yang harus diisi dan adanay konflik kepentingan
Para manajer merasa menyita waktu
Proses yang berlarut
Manajer tidak memiliki keahlian penilaian kinerja
Konflik antara aturan hukum dan aturan penilaian untuk mengembangkan karyawan
Sabtu, 25 April 2009
Tujuan Manajemen Kinerja
Secara umum manajemen kinerja memiliki 3 tujuan yaitu:
• Tujuan Strategik
Mengaitkan kegiatan pegawai dengan tujuan organisasi. Pelaksanaan strategi tersebut perlu mendefinisikan hasil yang akan dicapai, perilaku, karakteristik pegawai yang dibutuhkan untuk melaksanakan strategi, mengembangkan pengukuran dan sistem feedback terhadap kinerja pegawai
• Tujuan Administratif
Menggunakan informasi manajemen kinerja khususnya evaluasi kinerja untuk kepentingan keputusan administratif, penggajian, promosi, pemberhentian pegawai dll.
• Tujuan pengembangan Dapat mengembangkan kapasitas pegawai yang berhasil di bidang kerjanya, pemberian training bagi yang berkinerja yang tidak baik, penempatan yang lebih cocok.
• Tujuan Khusus Manajemen Kinerja
Memperoleh peningkatan kinerja suistainable, Meningkatkan motivasi & komitmen karyawan, Memungkinkan individu untuk mengembangkan kemampuan, meningkatkan kepuasan kerja dan mencapai potensi pribadi yang bermanfaat bagi individu & organisasi, Daya dongkrak untuk perubahan yang lebih berorientasi kinerja, Mengembangkan hubungan yang terbuka konstruktif antara individu & organisasi dalam dialog yang berkesinambungan, Menyediakan kerangka kerja bagi kesepakatan sasaran kerja, Memfokuskan perhatian kepada atribut dan kompetensi yang diperlukan, Manajer & karyawan membuat kesepakatan tentang rencana pengembangan, Menyediakan kriteria untuk melakukan pengukuran kinerja, Landasan bagi pemberian imbalan, Memberdayakan karyawan, Mempertahankan karyawan yang berkualitas, Mendukung inisiatif manajemen yang berkualitas secara keseluruhan, Mendemonstrasikan bagaimana individu menghargai karyawan
Fungsi Manajemen Kinerja sebagai proses yang terintegrasi (Amstrong;1994)
• Manajemen Kinerja
• Meningkatkan Kinerja Individu & kinerja Organisasi
• Manajemen Reward
• Meningkatkan Efektifitas manajerial
• Mengembangkan Kemampuan & kompetensi
Kelima fungsi manajemen kinerja di atas adalah suatu yang saling terintegrasi satu denganlainnya. Satu dan lainnya saling mendukung sehingga akan menguntungkan bagi individu dan organsasi tempat individu tersebut bernaung. Oleh karena itu kelima hal itu tidak dapat dipisahkan satu sama liannya.
• Tujuan Strategik
Mengaitkan kegiatan pegawai dengan tujuan organisasi. Pelaksanaan strategi tersebut perlu mendefinisikan hasil yang akan dicapai, perilaku, karakteristik pegawai yang dibutuhkan untuk melaksanakan strategi, mengembangkan pengukuran dan sistem feedback terhadap kinerja pegawai
• Tujuan Administratif
Menggunakan informasi manajemen kinerja khususnya evaluasi kinerja untuk kepentingan keputusan administratif, penggajian, promosi, pemberhentian pegawai dll.
• Tujuan pengembangan Dapat mengembangkan kapasitas pegawai yang berhasil di bidang kerjanya, pemberian training bagi yang berkinerja yang tidak baik, penempatan yang lebih cocok.
• Tujuan Khusus Manajemen Kinerja
Memperoleh peningkatan kinerja suistainable, Meningkatkan motivasi & komitmen karyawan, Memungkinkan individu untuk mengembangkan kemampuan, meningkatkan kepuasan kerja dan mencapai potensi pribadi yang bermanfaat bagi individu & organisasi, Daya dongkrak untuk perubahan yang lebih berorientasi kinerja, Mengembangkan hubungan yang terbuka konstruktif antara individu & organisasi dalam dialog yang berkesinambungan, Menyediakan kerangka kerja bagi kesepakatan sasaran kerja, Memfokuskan perhatian kepada atribut dan kompetensi yang diperlukan, Manajer & karyawan membuat kesepakatan tentang rencana pengembangan, Menyediakan kriteria untuk melakukan pengukuran kinerja, Landasan bagi pemberian imbalan, Memberdayakan karyawan, Mempertahankan karyawan yang berkualitas, Mendukung inisiatif manajemen yang berkualitas secara keseluruhan, Mendemonstrasikan bagaimana individu menghargai karyawan
Fungsi Manajemen Kinerja sebagai proses yang terintegrasi (Amstrong;1994)
• Manajemen Kinerja
• Meningkatkan Kinerja Individu & kinerja Organisasi
• Manajemen Reward
• Meningkatkan Efektifitas manajerial
• Mengembangkan Kemampuan & kompetensi
Kelima fungsi manajemen kinerja di atas adalah suatu yang saling terintegrasi satu denganlainnya. Satu dan lainnya saling mendukung sehingga akan menguntungkan bagi individu dan organsasi tempat individu tersebut bernaung. Oleh karena itu kelima hal itu tidak dapat dipisahkan satu sama liannya.
Jumat, 10 April 2009
Manajemen Kinerja
Organisasi adalah tempat berkumpulnya orang-orang yang memiliki tujuan yang sama. Organisasi juga digerakkan oleh sekelompok orang sehingga ianya menjadi hidup dan terus hidup. Ini artinya Organisasi akan selalu hidup apabila ditangani oleh orang-orang yang memiliki kemampuan dan keinginan yang selalu ingin maju. Orang-orang yang ingin maju adalah orang-orang yang selalu berpikir ke depan tanpa harus memikirkan bahwa kendala merupakan penghalang namun kendala adalah suatu hal yang harus ditaklukkan.
Berkembangnya ilmu dan teknologi dewasa ini membuat orang harus selalu berpikir lebih keras daripada hari ini. Dengan demikian organisasi, kelompok dan individu yang ada di dalam organisasi ini akan selalu di depan dalam mencapai tujuannya. Bukankah setiap orang yang begabung pada suatu organisasi memiliki tujuan masing-masing? bukankah organisasi juga memiliki keinginan yang sama dan bahkan lebih besar daripada keinginan individu yang ingin yang dicapai?
Suatu hal yang perlu diingat adalah manajemen kinerja tidaklah sama dengan penilaian kinerja. Penilaian kinerja merupakan bagian dari sistem manajemen kinerja. Jika hanya melakukan satu bagian saja dari manajemen kinerja maka kegiatan tersebut akan gagal.
Meningkatnya pemanfaatan manajemen kinerja oleh pengusaha menunjukkan beberapa hal. W. Edward Deming mempopulerkan konsep TQM (Total Quality Management) menyarankan bahwa kinerja karyawan lebih merupakan fungsi dari pelatihan,komunikasi,alat dan pengawasan daripada motivasi pribadi. Menurut Dessler (2003) manajemen kinerja adalah merupakan penetapan tujuan, penilaian, dan pengembangan yang terpadu. Kedua manajemen kinerja memberikan fakta bahwa jangkauan luas dari studi telah menunjukkan bahwa penilaian kinerja tradisional sering tidak hanya berguna, tapi kontraroduktif. Ketiga, manajemen kinerja adalah sebagai proses pengenalan secara explisit dalam lingkungan industri yang kompetitf, setiap usaha karyawan harus fokus dalam membantu perusahaan untuk mencapai tujuan-tujuan strategis.
Manajemen kinerja adalah suatu cara untuk mendapatkan hasil yang lebih baik bagi organisasi, kelompok dan individu dengan memahami dan mengelola kinerja sesuai dengan target yang telah direncanakan, standard an persyaratan kompetensi yang telah ditentukan. Dengan demikian menurut Surya Dharma (2005;25) manajemen kinerja adalah sebuah proses untuk menetapkan apa yang harus dicapai dan pendekatannya untuk mengelola dan pengembangan manusia melalui suatu cara yang dapat meningkatkan kemungkinan bahwa sasaran akan dapat dicapai dalam suatu jangka waktu tertentu baik pendek dan panjang.
Manajemen kinerja adalah sebagai suatu proses komunikasi yang berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan atasan langsung. (Bacal; 1999). Selanjutnya Cashway (2003; 84) performance management is a management process designed to link the organization’s objectives with those of the individual in such a way as to ensure that both individual and corporate objectives are, as far as possible, met.
Dari beberapa asumsi di atas menunjukkan bahwa setiap individu dapat memuaskan tujuan pribadinya dengan menggandeng pencapaian tujuan organisasi dan tujuan pribadi. Oleh karena itu maka setiap individu akan lebih memiliki motivasi untuk bekerja lebih baik dan berusaha untuk mencapai kepuasan kerjanya. Asumsi ini juga merupakan inti dari manajemen sumber daya manusia strategis.
Berkembangnya ilmu dan teknologi dewasa ini membuat orang harus selalu berpikir lebih keras daripada hari ini. Dengan demikian organisasi, kelompok dan individu yang ada di dalam organisasi ini akan selalu di depan dalam mencapai tujuannya. Bukankah setiap orang yang begabung pada suatu organisasi memiliki tujuan masing-masing? bukankah organisasi juga memiliki keinginan yang sama dan bahkan lebih besar daripada keinginan individu yang ingin yang dicapai?
Suatu hal yang perlu diingat adalah manajemen kinerja tidaklah sama dengan penilaian kinerja. Penilaian kinerja merupakan bagian dari sistem manajemen kinerja. Jika hanya melakukan satu bagian saja dari manajemen kinerja maka kegiatan tersebut akan gagal.
Meningkatnya pemanfaatan manajemen kinerja oleh pengusaha menunjukkan beberapa hal. W. Edward Deming mempopulerkan konsep TQM (Total Quality Management) menyarankan bahwa kinerja karyawan lebih merupakan fungsi dari pelatihan,komunikasi,alat dan pengawasan daripada motivasi pribadi. Menurut Dessler (2003) manajemen kinerja adalah merupakan penetapan tujuan, penilaian, dan pengembangan yang terpadu. Kedua manajemen kinerja memberikan fakta bahwa jangkauan luas dari studi telah menunjukkan bahwa penilaian kinerja tradisional sering tidak hanya berguna, tapi kontraroduktif. Ketiga, manajemen kinerja adalah sebagai proses pengenalan secara explisit dalam lingkungan industri yang kompetitf, setiap usaha karyawan harus fokus dalam membantu perusahaan untuk mencapai tujuan-tujuan strategis.
Manajemen kinerja adalah suatu cara untuk mendapatkan hasil yang lebih baik bagi organisasi, kelompok dan individu dengan memahami dan mengelola kinerja sesuai dengan target yang telah direncanakan, standard an persyaratan kompetensi yang telah ditentukan. Dengan demikian menurut Surya Dharma (2005;25) manajemen kinerja adalah sebuah proses untuk menetapkan apa yang harus dicapai dan pendekatannya untuk mengelola dan pengembangan manusia melalui suatu cara yang dapat meningkatkan kemungkinan bahwa sasaran akan dapat dicapai dalam suatu jangka waktu tertentu baik pendek dan panjang.
Manajemen kinerja adalah sebagai suatu proses komunikasi yang berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan atasan langsung. (Bacal; 1999). Selanjutnya Cashway (2003; 84) performance management is a management process designed to link the organization’s objectives with those of the individual in such a way as to ensure that both individual and corporate objectives are, as far as possible, met.
Dari beberapa asumsi di atas menunjukkan bahwa setiap individu dapat memuaskan tujuan pribadinya dengan menggandeng pencapaian tujuan organisasi dan tujuan pribadi. Oleh karena itu maka setiap individu akan lebih memiliki motivasi untuk bekerja lebih baik dan berusaha untuk mencapai kepuasan kerjanya. Asumsi ini juga merupakan inti dari manajemen sumber daya manusia strategis.
Senin, 30 Maret 2009
Langkah-langkah dalam Analisis Pekerjaan
Dessler (2003;118) menyatakan ada enam langkah dalam analisis pekerjaan. Adapun keenam langkah tersebut adalah sebagai berikut;
1.Menentukan bagaimana untuk menggunakan informasi yang didapat.
Mengetahui cara menggunakan data yang diperoleh akan memberikan gambaran bagaimana untuk mengumpulkan data tersebut. apakah dengan menggunakan wawancara atau questionaire.
2.Meninjau informasi dasar dyang relevan, seperti bagan organisasi, bagan proses dan deskripsi pekerjaan.
3.Memilih posisi yang dapat mewakili. Ada banyak pekerjaan yang serupa untuk dianalisis, sehingga perlu mengambil sample pekerjaan tersebut untuk dianalisis.
4. Menganalisis pekerjaan. Mengumpulkan data aktifitas pekerjaan, perilaku karyawan yang dibutuhkan, kondisi pekerjaan, dan sifat serta kemampuan manusia yang dibutuhkan untuk melakukan pekrjaan itu.
5. Memverifikasi informasi analisis pekerjaan kepada pekerja yang melakukan pekerjaan tersebut dilakukan oleh atasan langsung. hal ini kan membantu mengonfirmasikan bahwa informasi itu benar dan lengkap.
6.Membuiat deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Deskripsi pekerjaan adalah daftar tertulis yang mendeskripsikan aktifitas dan tanggung jawab dari pekerjaan, juga kondisi pekerjaan serta bahawa dan keamanan dari suatu pekerjaan, Spesifikasi pekerjaan meringkas mutu, kualitas dan keterampilan dan latar belakang pribadi yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.
1.Menentukan bagaimana untuk menggunakan informasi yang didapat.
Mengetahui cara menggunakan data yang diperoleh akan memberikan gambaran bagaimana untuk mengumpulkan data tersebut. apakah dengan menggunakan wawancara atau questionaire.
2.Meninjau informasi dasar dyang relevan, seperti bagan organisasi, bagan proses dan deskripsi pekerjaan.
3.Memilih posisi yang dapat mewakili. Ada banyak pekerjaan yang serupa untuk dianalisis, sehingga perlu mengambil sample pekerjaan tersebut untuk dianalisis.
4. Menganalisis pekerjaan. Mengumpulkan data aktifitas pekerjaan, perilaku karyawan yang dibutuhkan, kondisi pekerjaan, dan sifat serta kemampuan manusia yang dibutuhkan untuk melakukan pekrjaan itu.
5. Memverifikasi informasi analisis pekerjaan kepada pekerja yang melakukan pekerjaan tersebut dilakukan oleh atasan langsung. hal ini kan membantu mengonfirmasikan bahwa informasi itu benar dan lengkap.
6.Membuiat deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Deskripsi pekerjaan adalah daftar tertulis yang mendeskripsikan aktifitas dan tanggung jawab dari pekerjaan, juga kondisi pekerjaan serta bahawa dan keamanan dari suatu pekerjaan, Spesifikasi pekerjaan meringkas mutu, kualitas dan keterampilan dan latar belakang pribadi yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.
Rabu, 25 Maret 2009
Analisis Pekerjaan/Analisis Jabatan
Analisis Pekerjaan
Sebagaimana diketahui bahwa suatu organisasi terdiri dari orang-orang yang memiliki keinginan dan tujuan. Suatu organisasi juga terdiri dari departemen yang dipimpin oleh seseorang dan dibantu oleh beberapa staf. Oleh karena itu agar setiap orang didalam organisasi dapat memahami tugas dan kewajibannya maka perlu dibuat suatu haluan pekerjaan. Haluan pekerjaan tersebut seering disebut dengan Job Analysis (Analsis Pekerjaan). Menurut Dessler (2003;116) analsis pekerjaan adalah prosedur yang anda lalui untuk menentukan tanggung jawab posisi-posisi tersebut dan karakteristik orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut. Analisis pekerjaan memberikan informasi yang digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan (daftar pekerjaan ) dan spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut). Cushway (2004;38) job analysis is a process used to determine and describe the content of jobs in such way that a clear understanding of what the job is about is communicated to anyone who might require the information for management purposes.
Selanjutnya analisis pekerjaan dilakukan dengan tujuan untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan bentuk pekerjaan dan orang yang dibutuhkan pada pekerjaan tersebut. Dessler (2003;116) beberapa informasi yang didapat dari analisis pekerjaan adalah sebagai berikut: aktifitas pekerjaan, perilaku manusia, mesin perangkat, peralatan dan bantuan pekerjaan, standar prestasi, konteks pekerjaan, serta persyaratan manusia. Dengan demikian analisis pekerjaan adalah merupakan suatu kegiatan untuk menentukan pekerjaan dan orang yang pantas untuk melakukan pekerjaan tersebut. Analisis pekerjaan merupakan acuan bagi suatu organisasi untuk menentukan pekerjaan dan orang yang dibutuhkan. Harapannya adalah dengan adanya analisis jabatan maka setiap anggota organisasi dapat memahami apa hak dan kewajiban mereka.
Analisis pekerjaan terdiri dari Job Descriptions yang berisikan Task, Duty, Responsibility dan Job Spesification yang berisikan Knowledge, Skill, Competency.
Adapun manfaat analisis pekerjaan menurut Dessler (2003;117) adalah untuk keprluan 1. Recruitment & Seleksi. 2. Kompensasi. 3. Penilaian Prestasi. 4. Pelatihan. 5. Menentukan kewajiban yang tidak ditugaskan..
sementara menurut Cushway (2004;38) there are number of reasons for analysing jobs. the main uses to the organization are as follows: Human resources planning, selection, Job evaluation, Training & development, Job redesign, Performance management, Organization review & restructuring, employee's right.
Dari dua pendapat di atas maka dapat dinyatakan bahwa analisis pekerjaan sangat dibutuhkan setiap organisasi pada saat memulai suatu kegiatan organisasi.Organisasi akan dimudahkan untuk memutuskan dan mendapatkan orang yang dibutuhkan oleh organisasi tersebut. Hal ini juga akan bermanfaat bagi para calon pekerja, apakah akan menerima pekerjaan tersebut atau tidak. karena para pekrja dari awal sudah ditunjukkan oleh perusahaan bentuk pekerjaan yang akan mereka kerjakan nantinya.
Rabu, 18 Maret 2009
Tantangan dalam Pengembangan Manusia
Rendahnya produktifitas pekerja di Indonesia disebabkan oleh tiga hal menurut Sutjipto dkk (2008) 1. Job relatedness. Manusia Indonesia hari ini baru mengarah kepada pemenuhan kebutuhan fisologis sebagaimana teori motivasi Maslow. Sehingga banyak pekerja di Indonesia baik di organisasi publik dan organisasi bisnis bekerja tidak sesuai dengan pendidikan yang mereka miliki. Hal ini disebabkan oleh susahnya mendapatkan pekerjaan dengan yang sesuai dengan pendidikan yang dimiliki. Walaupun manusia dapat dilatih untuk dapat mengerjakan suatu pekerjaan, namun menurut penulis alangkah baiknya jika pekerja yang didapat sesuai dengan pendidikan yang mereka miliki.
2. Aspek/ Nilai Budaya. Bangsa Indonesia sebagaimana diketahui bahwa merupakan bangsa yang pernah besar dengan kerajaannya. Tapi bahasa bijak mengatakan bahwa orang yang bangga dengan masa lalunya, merupakan suatu pertanda hari ini tidak memiliki apa-apa. Oleh karena itu penulis setuju bahwa masa lalu adalah selembar dari sekian lembar kertas kehidupan yang dimiliki oleh suatu bangsa. Namun lebih daripada itu yang harus dikedepankan adalah kondisi riil hari ini dan bagaimana mengarahkan semua potensi yang dimiliki oleh suatu bangsa untuk memajukan bangsa agar menjadi lebih besar lagi.
3. Sistem kerja, prosedur yang masih sangat birokratis. Pada saat Weber mempresentasikan tentang birokrasi tidaklah serumit yang dibayangkan oleh manusia. Namun salah satu penyebab rendahya produktifitas pekerja di Indonesia adalah sistem kerja dan prosedur yang sangat birokratis terutama pada organisasi publik. terlalu banyak "meja yang harus dilewati" dan cenderung berbelit-belit. Kenyataan ini didukung oleh survey International Labor Organization (ILO) di dalam Soetjipto (2008) bahwa pekerja Indonesia selalu mengerjakan suatu pekerjaan dalam delapan jam namun dengan upah yang lebih rendah dibandingkan dengan bangsa lain di ASEAN yaitu $ 0,33 cent/jam.
beberapa hal di atas merupakan tantangan bagi bangsa ini untuk meningkatkan produktifitas kerja dan pengembangan pekerja. Tentu saja peningkatan produktifitas akan berbanding lurus dengan peningkatan kesejahteraan.
saBeberapa tantangan dalam pengembangan manusia diantaranya adalah menurut Hariandja (2005)
1. Tantangan eksternal : Perubahan tenaga kerja, Perubahan teknologi, Perubahan ekonomi & persaingan, Perubahan pemerintahan. Tantangan eksternal merupakan tantangan yang selalu ada di lingkungan organisasi. Di dalam ilmu organisasi bahwasanya organisasi merupakan subsistem lingkungan. Segala keperluan organisasi berada pada lingkungan. sehingga perubahan tenaga kerja, teknologi ekonomi termasuk ke dalam tantangan eksternal yang harus selalu dihadapi oleh organisasi.
2. Tantangan Organisasional/internal : Tuntutan serikat buruh, Penyediaan SIK. Sementara dari dalam organisasi tantangannya berupa dari serikat buruh dan sistem informasi kepegawaian. Pada saat pekerja merasa telah melakukan pekerjaan lebih maka pekerja akan menuntut haknya. Sistem informasi Kepegawaian (SIK)juga sangat perlu dikerjakan dengan baik. dengan adanya SIK ini maka organisasi akan memudahkan organisasi untuk melakukan pengelolaan SDMnya.
3. Tuntutan budaya organisasi :Struktur organisasi, Tantangan profesional. Budaya organisasi aalah merupakan tuntunan bagi suatu organisasi dalam melakukan perkerjaan. Harapannya adalah dengan adanya budaya organisasi maka semua elemen yang ada di dalam organisasi dapat melakukan perkerjaannya dengan baik sesuia dengan aturan yang berlaku sehingga dapat mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Ini artinya organisasi memerlukan struktur organisasi yang lebih dinamis yang disesuiakan dengan kebutuhan organisasi. Tentu saja diperlukan orang-orang yang berkualitas dan profesional untuk mengerjakan ini.
Selasa, 17 Maret 2009
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan SDM adalah merupakan suatu usaha untuk memprediksi dan mempertahankan orang-orang bagi organisasi, agar dapat mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Dengan adanya perencanaan maka organisasi diharapkan dapat memetik manfaatnya. Dari berbagai sumber dan para ahli tentang manfaat PSDM, maka penulis menyimpulkan bahwa perencanaan SDM akan memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Meningkatkan efektifitas penggunaan tenaga pekerja. Bahwa suatu organisasi dapat melihat apakah membutuhkan tenaga kerja dari luar atau dalam organisasi. Dengan mengetahui kebutuhannya, organisasi akan mengetahui dengan jelas berapa tenaga kerja yang dibutuhkan. jika tenaga kerja yang dibutuhkan ada di dalam organisasi maka organisasi tidak perlu mengeluarkan biaya dan tenaga untuk mendapatkan orang yang diinginkan.
2. Meningkatkan Sistem Informasi SDM. Dengan adanya perencanaan SDM, maka departemen SDM akan dapat melihat kekurangan dan kelebihan dari masing-masing unit kerja. Unit kerja harus saling berkoordinasi dan berkomunikasi satu dengan yang lainnya agar tujuan organisasi tercapai. Koordinasi dan komunikasi antar unit kerja ini akan menopang organisasi dalam hal pengadaan, promosi, pelatihan, dan pengembangan SDM. Sistem Informasi SDM akan memberikan gambaran secara detil kekurangan dan kelebihan dari setiap unit kerja akan sumber daya manusia.
3. Meningkatkan koordinasi antar unit kerja. Perencanaan SDm juga memberikan keuntungan bagi organisasi terutama dalam hal koordinasi. Koordinasi antar unit kerja akn meningkat jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik. Karena dalam suatu organisasi terdiri dari unit-unit kerja harus saling mengisi agar tujuan individu, kelompok dan organisasi secara luas dapat tercapai. Masing-masing unit kerja dapat mengetahui kekurangannya akan SDM yang dibutuhkan yang mana unit kerja lain memeiliki SDM yang dibutuhkan.
1. Meningkatkan efektifitas penggunaan tenaga pekerja. Bahwa suatu organisasi dapat melihat apakah membutuhkan tenaga kerja dari luar atau dalam organisasi. Dengan mengetahui kebutuhannya, organisasi akan mengetahui dengan jelas berapa tenaga kerja yang dibutuhkan. jika tenaga kerja yang dibutuhkan ada di dalam organisasi maka organisasi tidak perlu mengeluarkan biaya dan tenaga untuk mendapatkan orang yang diinginkan.
2. Meningkatkan Sistem Informasi SDM. Dengan adanya perencanaan SDM, maka departemen SDM akan dapat melihat kekurangan dan kelebihan dari masing-masing unit kerja. Unit kerja harus saling berkoordinasi dan berkomunikasi satu dengan yang lainnya agar tujuan organisasi tercapai. Koordinasi dan komunikasi antar unit kerja ini akan menopang organisasi dalam hal pengadaan, promosi, pelatihan, dan pengembangan SDM. Sistem Informasi SDM akan memberikan gambaran secara detil kekurangan dan kelebihan dari setiap unit kerja akan sumber daya manusia.
3. Meningkatkan koordinasi antar unit kerja. Perencanaan SDm juga memberikan keuntungan bagi organisasi terutama dalam hal koordinasi. Koordinasi antar unit kerja akn meningkat jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik. Karena dalam suatu organisasi terdiri dari unit-unit kerja harus saling mengisi agar tujuan individu, kelompok dan organisasi secara luas dapat tercapai. Masing-masing unit kerja dapat mengetahui kekurangannya akan SDM yang dibutuhkan yang mana unit kerja lain memeiliki SDM yang dibutuhkan.
Langganan:
Postingan (Atom)