Salah satu fungsi MSDM adalah Kompensasi. Kompensasi adalah bagian dari manajemen. Sistem kompensasi yang baik dapat memberikan kontribusi yang signifikan terhadap keberhasilan bisnis. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Kompensasi juga merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis.
Suatu organisasi akan selalu berusaha untuk mendapatkan keuntungan sebesar-besarnya. Namun hal ini harus disesuaikan dengan kondisi lingkungan organisasi, baik di dalam dan di luar organisasi. Pengaturan kompensasi merupakan faktor penting untuk menarik dan mempertahankan tenaga kerja. Kompensasi dapat berbentuk Finansial dan Non-Finansial.
Sikula di dalam Martoyo (2003) mengatakan In the employment world, financial rewards are the compensation resources provided to employees for the return of their services. The terms Remuneration”, wage and salary. Also are used to describe this financial between employers and employees. A remuneration is a reward, payment or reembursement for services rendered. Most forms of remuneration are financial, although these reembursements on occasion also may be non-financial in nature.
Dari pernyataan di atas artinya kompensasi atau juga disebut dengan remuneration dapat saja berbentuk financial dan nonfinansial yang pada intinya adalah penghargaan atas jasa seorang pegawai pada organisasinya. Komponen-komponen kompensasi: Upah, Gaji, Insentif, dan fringe benefit.
Selanjutnya adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi (Martoyo:2003):
1. Kebenaran dan keadilan; pemberian kompensasi disesuaikan dengan kemampuan, kecakapanm pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan kepada organisasi. Dengan demikian setiap pegawai dapat merasakan bahwa organisasi telah menghargai jasanya.
2. Dana organisasi; suatu organisai dalam memberikan kompensasi kepada pegawainya harus disesuaikan dengan kemampuan dana yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Olehkarena itu organisasi harus dapat menghimpun dana sebanyak mungkin melalui prestasi kerja yang ditunjukkan oleh para pegawai. Sehingga dengan prestasi yang terus meningkat maka organisasi akan mendapatkan banyak keuntungan.
3. Serikat Karyawan; serikat karyawan merupakan symbol kekuatan karyawan dalam menuntut perbaikan nasib, yang perlu mendapatkan perhatian. Serikat karyawan yang ada pada suatu organisasi akan berfungsi sebgai alat kontrol dalam penetapan kompensasi.
4. Produktifitas kerja; semakin tingginya tingkat produktifitas seorang pegawai maka hal ini akan menjadi pertimbangan bagi organisasi untuk memberikan kompensasi. Karena produktifitas merupakan salah satu indikator prestasi kerja pegawai.
5. Biaya hidup; organisasi juga harus memperhatikan biaya hidup karyawan beserta keluarganya. Artinya perlu adanya penyesuaian pemberian kompensasi dengan biaya hidup. Namun demikian ini merupakan hal yang cukup sulit untuk menentukan biaya hidup seseorang. Ini disebabkan oleh sifatnya sangat relative, oleh karena itu perlu sangat sulit untuk menentukan hidup yang layak tersebut.
6. Pemerintah; selaku pengayom masyarakat perlu ikut campur dalam penentuan kompensasi bagai seorang pekerja. Pemerintah harus membuat peraturan dan perundang-undangan untuk dlaam menentukan kompensasi.
Keadilan di dalam organisasi
Keadilan di dalam manajemen kompensasi dikenal dengan istilah equity theory. Organisasi memberikan kompensasi kepada pegawainya adalah dengan tujuan untuk memotivasi pegawainya agar dapat bekerja lebih baik. Organisasi tidak hanya harus memiliki system yang wajar dan adil, tetapi lebih dari pada itu system tersebut harus dijelaskan kepada pegawainya. Adapun keadilan di dalam manajemen kompensasi yaitu; External Equity dan Internal Equity.
External Equity adalah yang berhubungan dengan gaji yang mereka terima serupa dengan pasar tenaga kerja di mana mereka bekerja. External Equity ini adalah membandingkan pegawai yang serupa diantara organisasi yang sebanding. Dua syarat untuk membandingkan yang harus dipenuhi 1) pegawai yang dibandingkan harus sama dan serup, 2) organisasi yang diurvey sebaiknya serupa,baik dari ukuran, bidang, misi, sektor.
Internal Equity adalah keseimbangan antara masukan yang dibawa individu dalam sebuah sistem kepegawaian dengan hasil yang dicapai. Masukan pegawai dapat berupa; pengalaman, pendidikan, keahlian, upaya & waktu kerja. Sedangkan keluaran berupa; gaji, tunjangan, pengakuan, dan imbalan. Internal Equity juga berarti tingkat gaji yang patut/pantas dengan nilai pegawai internal bgai suatu organisasi. Intinya adalah system kepegawaian di dalam suatu organisasi.
Tujuan manajemen Kompensasi secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal.
Tujuan manajemen Kompensasi;
1. Memperoleh SDM yang berkualitas
2. Mempertahankan Karyawan yang ada
3. Menjamin Keadilan
4. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
5. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
6. Mengendalikan Biaya
7. Mengikuti aturan hukum
8. Memfasilitasi Pengertian
9. Meningkatkan Efisiensi Administrasi
Sistem Kompensasi sebaiknya dilakukan sebagai berikut:]
1. Bersaing (competitive)
2. Mengakui karyawan sebagai “Income Producing Assets”
3. Jangan terpengaruh oleh praktek akuntansi yang menganggap gaji dan upah sebagai “liabilities”
4. Kompensasi harus mendukung manajemen produktivitas
5. “Payroll Cost” harus dikelola dan dikaitkan dengan keberhasilan bisnis
6. Diketahui perincian pembayaran kempensasi sebagai:- Direct cost - Opportunity cost: profit sharing- Investment Return: insentive bagi karyawan yang melebihi standar
- Cost Reduction Spending: pembayaran “Performance Award” yang lebih rendah dari “Performance Improvement”
Kamis, 28 Mei 2009
Rabu, 27 Mei 2009
Manajemen Pelatihan
Setelah karyawan diterima pada suatu organisasi sebagai anggota organisasi maka mereka ditempatkan pada suatu bagian. Karyawan baru biasanya akan melewati masa orientasi dan sosialisasi pada lingkungan barunya. Program orientasi merupakan suatu kegiatan untuk memperkenalkan para karyawan baru dengan tugas dan tanggung jawab mereka selama bekerja pada organisasi tersebut.
Seringkali terjadi bahwa karyawan baru belum memiliki kemampuan yang diharapkan oleh organisasi. Oleh karena itu perlu adanya pelatihan bagi karyawan baru. Pelatihan tidak hanya diberikan kepada karyawan baru tetapi juga kepada karyawan lama dengan tujuan agar ada penyegaran bagi karyawan lama.
Pengertian Pelatihan
Pelatihan adalah proses sistematik pengubahan perilaku para pegawai dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional (Sulistiyani,2003;175)
Suatu Kegiatan yang meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja dimasa mendatang.(Rivai;2005)
Pelatihan ditujukan untuk meningkatkan prestasi saat ini dan masa yang akan datang (Rachmawati ;2006)
Pelatihan adalah program-program untuk memperbaiki kemampuan melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok dan berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi.
Pelatihan adalah proses melengkapi para pekerja dengan keterampilan khusus atau kegiatan membantu para pekrja dalam memperbaiki pekerja yang tidak efisien (Nawawi,2003)
Training is the process by which people are taught skills and given the necessaery knowledge or attitude to enable them to carry out their responsibilities to required standard.(Cushway:2003)
A planned process to modify attitude, knowledge or skill behavior through learning experience to achieve performance in an activity or range of activities. (Manpower Services Commission)
Tujuan Pelatihan ( Manullang:2006)
Doing the work efficiently
Less controlling
Improving the worker capacity rapidly
Decreasing Labor turn-over
Tujuan Pelatihan (Cushway)
Develop individual skills and abilities to improve job performance
Familiarize employees with new system, procedures and methods of working
Help employees and new starters to become familiar with the requirements of a particular job and of the organization
Bagaimanapun juga hal yang paling mahal pada organisasi adalah SDM-nya. Oleh karena itu agar tidak menyia-nyiakan SDM yang ada maka perlu dilatih agar mereka dapat menunjukkan performance yang sebenarnya. Maka tujuan utama dari suatu pelatihan adalah untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan, pengalaman serta perilaku SDM.
Kegunaan Pelatihan
Training Gap
Mengisi kemampuan atau menambah ketrampilan saat ini atau yang akan dihadapi.
Capacity Building
Memperkuat /memajukan kapabilitas dari pegawai atau para manajer untuk mengadministrasikan operasi, menilai kebijakan, strategi-strategi dan fungsi-fungsi dasar
Dua bentuk pelatihan
1. On the Job Training. Dilakukan bersamaan dengan jam kerja. Bentuk pelatihannya adalah sebagai berikut; demonstration, coaching, do-it yourself training, job rotation & planned experience, technology based training (TBT)
2. Off the Job Training; lectures, case studies, roleplaying, discussion groups, development centers, group dynamics, action learning, projects, business games, outdoor training.
Petunjuk dasar dalam melakukan pelatihan:
1. Need analysis.
Pada dasarnya pelatihan yang baik akan menyediakan informasi yang berkaitan dengan pelatihan tersebut. 1. Identifikasi kelompok pelatihan, 2.Perubahan yang dinginkan, 3.Topik-topik yang sesuai, 4. Tingkatan yang ditingkatkan, 5. Mengisi kebutuhan saat ini dan masa depan
2. Learning Principle
Prinsip pelatihan harus berdasrkan hal-hal sebagai berikut; Harus berkaitan erat dengan prinsip-prinsip pembelajaran, Berstimulasi satu sama lain, Tujuan pelatihan harus menggambarkan kebutuhan masa depan dan itu diketahui oleh pelatih dan peserta pelatihan, Material tersusun dimulai dengan yang mudah dan dikhiri dengan yang sulit, Para peserta pelatihan mendapat feedback, Para peserta harus dapat mengubah perilaku, Memberikan waktu bagi perserta untuk dapat mempraktekkan, Peserta harus aktif pada masa pelatihan, Keahlian yang ditawarkan sebaiknya menantang dengan batasan tertentu, Harus dapat mengisi dan memenuhi kebutuhan individu.
3. Training Technique
o Menyeleksi tekhnik-teknik yang akan digunakan
o Apakah teknik berorientasi kepada pengembangan Knowledge, attitudes atau skill
o Apakah teknih dapat diaplikasikan pada on the job atau off the job training
o Tingkatan tekn9ik apapun yang digunakan harus mengacu pada prinsip pembelajaran
o Meliputi pengembangan dan administrasi program
o Kelompok pelatihan harus sesuai sehingga dapat dilaksanakan dengan baik dan terakomodir
o Pelatih harus mempunyai kemampuan lebih dan unik.
4. Evaluations of Effectiveness
Tingakatan Reaksi, Tingkatan pembelajaran, perilaku dalam bekerja, tingaktan organisasional, Tingakatan tertinggi dari hasil pelatihan bagai individu dan organisasi.
Seringkali terjadi bahwa karyawan baru belum memiliki kemampuan yang diharapkan oleh organisasi. Oleh karena itu perlu adanya pelatihan bagi karyawan baru. Pelatihan tidak hanya diberikan kepada karyawan baru tetapi juga kepada karyawan lama dengan tujuan agar ada penyegaran bagi karyawan lama.
Pengertian Pelatihan
Pelatihan adalah proses sistematik pengubahan perilaku para pegawai dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional (Sulistiyani,2003;175)
Suatu Kegiatan yang meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja dimasa mendatang.(Rivai;2005)
Pelatihan ditujukan untuk meningkatkan prestasi saat ini dan masa yang akan datang (Rachmawati ;2006)
Pelatihan adalah program-program untuk memperbaiki kemampuan melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok dan berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi.
Pelatihan adalah proses melengkapi para pekerja dengan keterampilan khusus atau kegiatan membantu para pekrja dalam memperbaiki pekerja yang tidak efisien (Nawawi,2003)
Training is the process by which people are taught skills and given the necessaery knowledge or attitude to enable them to carry out their responsibilities to required standard.(Cushway:2003)
A planned process to modify attitude, knowledge or skill behavior through learning experience to achieve performance in an activity or range of activities. (Manpower Services Commission)
Tujuan Pelatihan ( Manullang:2006)
Doing the work efficiently
Less controlling
Improving the worker capacity rapidly
Decreasing Labor turn-over
Tujuan Pelatihan (Cushway)
Develop individual skills and abilities to improve job performance
Familiarize employees with new system, procedures and methods of working
Help employees and new starters to become familiar with the requirements of a particular job and of the organization
Bagaimanapun juga hal yang paling mahal pada organisasi adalah SDM-nya. Oleh karena itu agar tidak menyia-nyiakan SDM yang ada maka perlu dilatih agar mereka dapat menunjukkan performance yang sebenarnya. Maka tujuan utama dari suatu pelatihan adalah untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan, pengalaman serta perilaku SDM.
Kegunaan Pelatihan
Training Gap
Mengisi kemampuan atau menambah ketrampilan saat ini atau yang akan dihadapi.
Capacity Building
Memperkuat /memajukan kapabilitas dari pegawai atau para manajer untuk mengadministrasikan operasi, menilai kebijakan, strategi-strategi dan fungsi-fungsi dasar
Dua bentuk pelatihan
1. On the Job Training. Dilakukan bersamaan dengan jam kerja. Bentuk pelatihannya adalah sebagai berikut; demonstration, coaching, do-it yourself training, job rotation & planned experience, technology based training (TBT)
2. Off the Job Training; lectures, case studies, roleplaying, discussion groups, development centers, group dynamics, action learning, projects, business games, outdoor training.
Petunjuk dasar dalam melakukan pelatihan:
1. Need analysis.
Pada dasarnya pelatihan yang baik akan menyediakan informasi yang berkaitan dengan pelatihan tersebut. 1. Identifikasi kelompok pelatihan, 2.Perubahan yang dinginkan, 3.Topik-topik yang sesuai, 4. Tingkatan yang ditingkatkan, 5. Mengisi kebutuhan saat ini dan masa depan
2. Learning Principle
Prinsip pelatihan harus berdasrkan hal-hal sebagai berikut; Harus berkaitan erat dengan prinsip-prinsip pembelajaran, Berstimulasi satu sama lain, Tujuan pelatihan harus menggambarkan kebutuhan masa depan dan itu diketahui oleh pelatih dan peserta pelatihan, Material tersusun dimulai dengan yang mudah dan dikhiri dengan yang sulit, Para peserta pelatihan mendapat feedback, Para peserta harus dapat mengubah perilaku, Memberikan waktu bagi perserta untuk dapat mempraktekkan, Peserta harus aktif pada masa pelatihan, Keahlian yang ditawarkan sebaiknya menantang dengan batasan tertentu, Harus dapat mengisi dan memenuhi kebutuhan individu.
3. Training Technique
o Menyeleksi tekhnik-teknik yang akan digunakan
o Apakah teknik berorientasi kepada pengembangan Knowledge, attitudes atau skill
o Apakah teknih dapat diaplikasikan pada on the job atau off the job training
o Tingkatan tekn9ik apapun yang digunakan harus mengacu pada prinsip pembelajaran
o Meliputi pengembangan dan administrasi program
o Kelompok pelatihan harus sesuai sehingga dapat dilaksanakan dengan baik dan terakomodir
o Pelatih harus mempunyai kemampuan lebih dan unik.
4. Evaluations of Effectiveness
Tingakatan Reaksi, Tingkatan pembelajaran, perilaku dalam bekerja, tingaktan organisasional, Tingakatan tertinggi dari hasil pelatihan bagai individu dan organisasi.
Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja telah dilakukan sejak berabad-abad yang lalu. Pada pemerintahan dinasti Wei telah melakukan penilaian kinerja terhadap pegawainya sejak abad ke-3. Namun pada masa tersebut, dinasti Wei melalui penilai kerajaan diklaim bahwa penilaian dilakukan atas dasar suka dan tidak suka bukan berdasarkan jasa yang telah dilakukan oleh para pegawai.
Pada tahun 1950-an penilaian dilakukan sebagai pertimbangan keputusan administrative seperti promosi, renumerasi, dan sebagainya. Selanjutnya pada tahun 1960-an & 1970-an penilaian kinerja digunakan untuk pengembangan kemampuan karyawan, perencanaan perusahaan dan merupakan sarana resmi bagi kepentingan administratif organisasi.
Pengertian Kinerja Karyawan
Perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (Kusriyanto)
Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberkan kepadanya ( Mangkunegara, 2005;9)
Kinerja adalah merupakan suatu kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas baik yang dilakukan oleh individu, kelompok dan organisasi. (schermerhorn, Hunt & Osborn)
Kinerja adalah sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability, motivation, opportunity, artinya kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan (Robbin)
Dari beberapa pendapat di atas maka kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan pekerjaan seseorang individu, kelompok atau organisasi yang berdasarkan tugas dan tanggung jawabnya yang merupakan hasil dari interaksi kemampuan, motivasi, dan kesempatan yang dimiliki.
Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. (Mengginson)
Penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan penafsiran dan potensi yang dapat dikembangkan. (sikula)
Penilaian kinerja atau penilaina prestasi kerja adalah merupakan suatu proses evaluasi prestasi atau untuk kerja pegawai yang dilakukan oleh organisasi.(Sirait) dengan demikian para supervisor akan memperoleh data tentang hasil kerja pegawainya.
Penilaian kinerja juga merupakan suatu penetapan suatu standar kerja dan standar hasil yang dibutuhkan oleh organisasi dan harus dilakukan oleh setiap anggota organisasi yang bekerja agar dapat mencapai tujuan yang diinginkan oleh organisasi tersebut. Dapat dibayangkan apabila anggota organisasi tidak dapat menterjemahkan syarat pekerjaan yang telah ditetapkan bersama. Pada akhirnya akan bermuara pada kinerja organisasi yang tidak baik.
Tujuan Penilaian Kinerja
1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi terdahulu
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap kariei atau terhadap pekrjaan yang diembannya.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berpestasi sesuai dengan potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengemabgnan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat dan kemudian menyetujui rencana itu jika ada hal-hal yang perlu diubah
Kegunaan Penilaian Kinerja Berdasarkan Hal yang paling penting hingga kurang
Beberapa Alasan Keperluan akan Penilaian Kinerja
1. Memberikan informasi untuk keputusan promosi dan gaji
2. Memberikan peluang bagi karyawan itu sendiri dan supervisor untuk meninjau perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan
3. Penilaian prestasi kerja merupakan pusat bagi proses perencanaan karir. (Dessler)
Sementara menurut Werther & Davis menyatakan penilaian kinerja sebagai
1. Memperbaiki prestasi kerja
2. Meningkatkan prestasi
3. Bahan pertimbangan penempatan
4. Penetapan kebutuhan pelatihan dan pengembangan
5. Merencanakan dan mengembangkan karir
6. Mengetahui kekurangan dalam proses penempatan
7. Batasan analisis jabatan
8. Mendiagnosis kesalahan rancangan jabatan
9. Mencegah adanya diskriminasi
Penyebab-penyebab kegagalan penilaian, di antaranya;
Kurangnya dukungan manajemen
Kurangnya hubungan dengan pekerjaan yang dilakukan
Bias
Banyaknya formulir yang harus diisi dan adanay konflik kepentingan
Para manajer merasa menyita waktu
Proses yang berlarut
Manajer tidak memiliki keahlian penilaian kinerja
Konflik antara aturan hukum dan aturan penilaian untuk mengembangkan karyawan
Pada tahun 1950-an penilaian dilakukan sebagai pertimbangan keputusan administrative seperti promosi, renumerasi, dan sebagainya. Selanjutnya pada tahun 1960-an & 1970-an penilaian kinerja digunakan untuk pengembangan kemampuan karyawan, perencanaan perusahaan dan merupakan sarana resmi bagi kepentingan administratif organisasi.
Pengertian Kinerja Karyawan
Perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (Kusriyanto)
Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberkan kepadanya ( Mangkunegara, 2005;9)
Kinerja adalah merupakan suatu kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas baik yang dilakukan oleh individu, kelompok dan organisasi. (schermerhorn, Hunt & Osborn)
Kinerja adalah sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability, motivation, opportunity, artinya kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan (Robbin)
Dari beberapa pendapat di atas maka kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan pekerjaan seseorang individu, kelompok atau organisasi yang berdasarkan tugas dan tanggung jawabnya yang merupakan hasil dari interaksi kemampuan, motivasi, dan kesempatan yang dimiliki.
Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. (Mengginson)
Penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan penafsiran dan potensi yang dapat dikembangkan. (sikula)
Penilaian kinerja atau penilaina prestasi kerja adalah merupakan suatu proses evaluasi prestasi atau untuk kerja pegawai yang dilakukan oleh organisasi.(Sirait) dengan demikian para supervisor akan memperoleh data tentang hasil kerja pegawainya.
Penilaian kinerja juga merupakan suatu penetapan suatu standar kerja dan standar hasil yang dibutuhkan oleh organisasi dan harus dilakukan oleh setiap anggota organisasi yang bekerja agar dapat mencapai tujuan yang diinginkan oleh organisasi tersebut. Dapat dibayangkan apabila anggota organisasi tidak dapat menterjemahkan syarat pekerjaan yang telah ditetapkan bersama. Pada akhirnya akan bermuara pada kinerja organisasi yang tidak baik.
Tujuan Penilaian Kinerja
1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi terdahulu
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap kariei atau terhadap pekrjaan yang diembannya.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berpestasi sesuai dengan potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengemabgnan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat dan kemudian menyetujui rencana itu jika ada hal-hal yang perlu diubah
Kegunaan Penilaian Kinerja Berdasarkan Hal yang paling penting hingga kurang
Beberapa Alasan Keperluan akan Penilaian Kinerja
1. Memberikan informasi untuk keputusan promosi dan gaji
2. Memberikan peluang bagi karyawan itu sendiri dan supervisor untuk meninjau perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan
3. Penilaian prestasi kerja merupakan pusat bagi proses perencanaan karir. (Dessler)
Sementara menurut Werther & Davis menyatakan penilaian kinerja sebagai
1. Memperbaiki prestasi kerja
2. Meningkatkan prestasi
3. Bahan pertimbangan penempatan
4. Penetapan kebutuhan pelatihan dan pengembangan
5. Merencanakan dan mengembangkan karir
6. Mengetahui kekurangan dalam proses penempatan
7. Batasan analisis jabatan
8. Mendiagnosis kesalahan rancangan jabatan
9. Mencegah adanya diskriminasi
Penyebab-penyebab kegagalan penilaian, di antaranya;
Kurangnya dukungan manajemen
Kurangnya hubungan dengan pekerjaan yang dilakukan
Bias
Banyaknya formulir yang harus diisi dan adanay konflik kepentingan
Para manajer merasa menyita waktu
Proses yang berlarut
Manajer tidak memiliki keahlian penilaian kinerja
Konflik antara aturan hukum dan aturan penilaian untuk mengembangkan karyawan
Langganan:
Postingan (Atom)